Câu hỏi:
Doanh nghiệp dự kiến chi khoảng 650.000.000 đồng để đưa một người lao động sang Đức tham gia khóa đào tạo về vận hành dây chuyền tự động từ ngày 15/09/2026 đến ngày 30/11/2026. Doanh nghiệp mong muốn người lao động sau khi hoàn thành khóa đào tạo phải tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp trong thời hạn 04 năm.
Trong trường hợp người lao động không thực hiện đúng cam kết làm việc sau đào tạo, doanh nghiệp có thể yêu cầu người lao động hoàn trả chi phí đào tạo hay không? Nếu có, doanh nghiệp cần lưu ý những vấn đề gì để bảo đảm cơ sở pháp lý cho việc yêu cầu hoàn trả?
Trả lời:
Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp có thể thỏa thuận với người lao động về thời hạn cam kết làm việc sau khi được đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo nếu người lao động vi phạm cam kết. Tuy nhiên, để có cơ sở yêu cầu hoàn trả, doanh nghiệp cần ký kết hợp đồng đào tạo nghề và quy định cụ thể về chi phí đào tạo, thời hạn cam kết làm việc cũng như trách nhiệm hoàn trả của người lao động.
Về việc ký kết hợp đồng đào tạo nghề
Theo khoản 1 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019, trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề ở trong nước hoặc nước ngoài bằng kinh phí của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động và người lao động phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề.
Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu, trong đó bao gồm:
- nghề đào tạo;
- địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
- thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
- chi phí đào tạo;
- trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động.
Do đó, trong trường hợp doanh nghiệp chi khoảng 650.000.000 đồng để đưa người lao động sang Đức đào tạo, việc ký kết hợp đồng đào tạo nghề là cơ sở quan trọng để xác lập quyền và nghĩa vụ của các bên, đặc biệt là nghĩa vụ làm việc sau đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo khi người lao động vi phạm cam kết.
Theo Điều 26 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Do đó, kế hoạch của công ty về việc trả lương thử việc ở mức 75% lương chính thức là thấp hơn mức tối thiểu theo luật định và trái với quy định pháp luật.
Về thời hạn cam kết làm việc sau đào tạo
Điểm c khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 yêu cầu hợp đồng đào tạo nghề phải ghi nhận thời hạn cam kết làm việc sau khi được đào tạo. Pháp luật không quy định một thời hạn tối đa cụ thể đối với thời gian cam kết này. Vì vậy, doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận thời hạn cam kết phù hợp với chi phí và nội dung đào tạo.
Theo đó, việc doanh nghiệp yêu cầu người lao động cam kết làm việc trong thời hạn 04 năm sau khi hoàn thành khóa đào tạo có thể được ghi nhận trong hợp đồng đào tạo nghề.
Về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo
Khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 quy định hợp đồng đào tạo nghề phải có nội dung về chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo. Đồng thời, khoản 3 Điều 40 Bộ luật Lao động 2019 quy định trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo theo quy định tại Điều 62 Bộ luật này.
Do đó, doanh nghiệp có cơ sở yêu cầu người lao động hoàn trả chi phí đào tạo khi người lao động vi phạm nghĩa vụ hoàn trả đã được thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo nghề hoặc thuộc trường hợp phải hoàn trả theo quy định của pháp luật.
Kết luận
Doanh nghiệp có thể thỏa thuận với người lao động về cam kết làm việc 04 năm sau đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo khi người lao động vi phạm cam kết. Để bảo đảm cơ sở pháp lý cho việc yêu cầu hoàn trả, doanh nghiệp cần ký kết hợp đồng đào tạo nghề theo Điều 62 Bộ luật Lao động 2019, trong đó quy định rõ thời hạn cam kết, các trường hợp phát sinh nghĩa vụ hoàn trả, phương thức xác định chi phí phải hoàn trả và trách nhiệm của người lao động.
Đồng thời, doanh nghiệp cần lưu giữ đầy đủ hóa đơn, chứng từ chứng minh chi phí đào tạo thực tế, đặc biệt đối với các khoản chi phí phát sinh tại nước ngoài. Việc quy định rõ cơ chế hoàn trả ngay từ thời điểm ký hợp đồng đào tạo sẽ giúp hạn chế tranh chấp và tạo cơ sở để doanh nghiệp bảo vệ quyền lợi của mình khi người lao động không thực hiện đúng cam kết sau đào tạo.
