Câu hỏi:

Chào Luật sư, làm phiền Luật sư hỗ trợ giúp tôi vấn đề liên quan đến thủ tục khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật lao động. Cụ thể như sau:

Đối với NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ; nhưng không thực hiện nghĩa vụ báo trước, theo loại HĐLĐ; giả sử họ viết đơn ngày 01/01/2021 – phải báo trước và làm việc đến hết ngày 31/01/2021; tuy nhiên, người lao động nghỉ việc ngay – chấp nhận chịu bồi thường số ngày không báo trước theo quy định. Công ty sẽ ra QĐ chấm dứt HĐLĐ vào ngày nào (ngày nghỉ thực tế hay ngày đến hạn báo trước)? Số tiền yêu cầu bồi thường tính như thế nào là đúng?

Thứ hai, thủ tục như thế nào thì đúng và an toàn nhất?

Ví dụ, NLĐ có đơn xin nghỉ ngày 01/01/2021, hạn báo trước 30 ngày; QĐ chấm dứt dự kiến là 31/01/2021. Nếu ngày trong ngày 02/01/2021 – người LĐ nghỉ việc luôn thì QĐ chấm dứt HĐLĐ sẽ để ngày 02/01/2021 hay vẫn để ngày 31/01/2021?

Trường hợp, nếu Luật sư nói thời điểm tính chấm dứt là ngày NLĐ nghỉ thực tế; thì có căn cứ vào điểm nào của quy định trong Luật Lao động hay không? Theo tôi hiểu, nếu yêu cầu bồi thường HĐLĐ thì phải để ngày chấm dứt là 31/01/2021 – thì mới có thời gian yêu cầu bồi thường? Nếu quyết định chấm dứt ngay – NLĐ sẽ phản biện rằng, công ty đã ra QĐ chấm dứt (đồng ý cho nghỉ trước thời hạn).

Cuối cùng, về cách tính số tiền yêu cầu bồi thường – trong 30 ngày – có những ngày nghỉ, ngày làm việc theo lịch làm việc của công ty; công ty sẽ tính bồi thường như thế nào? Xin cảm ơn.

Luật sư trả lời:

Công ty Luật TNHH SB Law cảm ơn Khách hàng đã quan tâm đến dịch vụ tư vấn pháp luật của chúng tôi. Liên quan đến thắc mắc của Khách hàng, chúng tôi xin tư vấn như sau:

Theo quy định tại Khoản 2, Điều 40 Bộ luật lao động (BLLĐ) 2019, trong trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (vi phạm thời gian báo trước theo quy định của pháp luật) thì NLĐ chịu trách nhiệm (i) Bồi thường nửa tháng lương và (ii) một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ cho những ngày không báo trước. NLĐ trong trường hợp này cũng không được hưởng trợ cấp thôi việc (nếu có) – Khoản 1 Điều 40 BLLĐ 2019.

Thời điểm được tính là thời điểm chấm dứt HĐLĐ  được xác định là thời điểm NLĐ chính thức nghỉ việc trên thực tế do chấm dứt HĐLĐ (lưu ý Khách hàng cần xác định cho chuẩn xác vì có một số trường hợp, NLĐ sẽ xin nghỉ phép hoặc nghỉ việc riêng không hưởng lương theo đúng quy định nội bộ của công ty để tránh vi phạm về thời gian báo trước).

Về mặt thủ tục, chúng tôi phân biệt ra 2 trường hợp:

  1. Trường hợp 1: NLĐ có văn bản thông báo về việc xin nghỉ việc và ấn định luôn ngày chấm dứt HĐLĐ thì bên phía công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đó, căn cứ vào đơn xin nghỉ việc và số tiền mà NLĐ phải bồi thường theo đúng quy định pháp luật do NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và vi phạm thời gian báo trước.
  2. Trường hợp 2: NLĐ tự ý nghỉ và không có một đơn từ hay văn bản thông báo nào về việc nghỉ việc cả. Trong trường hợp này, nếu hết thời hạn 5 ngày làm việc liên tục, NLĐ không đến công ty làm việc và Công ty xác định được rõ ràng và có đủ bằng chứng họ đã làm việc ở công ty khác, đang không trong thời gian nghỉ ốm nghỉ điều trị, chăm sóc người thân điều trị hoặc trong thời gian bị thiên tai hỏa hoạn thì bên phía Công ty có quyền (i) đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo quy định tại Điểm e Khoản 1 Điều 36 BLLĐ hoặc (ii) Kỷ luật sa thải theo quy định tại Khoản 4 Điều 125 BLLĐ theo thủ tục kỷ luật lao động.

Ngoài ra, vì thông tin của bạn gửi không đầy đủ về tình huống, nên để tư vấn chính xác, tôi đưa thêm một số giả định:

Trường hợp 1: NLĐ có đơn xin nghỉ việc nộp ngày 01 tháng 01 năm 2021. Trong đơn xin nghỉ việc, ghi rõ, xin nghỉ việc kể từ ngày 31 tháng 1 năm 2021.Đến ngày 02 tháng 01 năm 2021, người lao động tự ý nghỉ (không xin nghỉ phép, nghỉ việc riêng hay nghỉ ốm). Hết 05 ngày làm việc liên tục, người lao động không đến làm việc, không có lý do chính đáng, Công ty có quyền (i) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động kể từ ngày 08 tháng 01 năm 2021 (giả thiết là công ty làm việc 6 ngày 01 tuần, bao gồm ngày thứ 7) theo quy định tại  Điểm e, Khoản 1, Điều 36 Bộ luật lao động hoặc (ii) Tiến hành kỷ luật lao động sa thải theo quy định Khoản 4, Điều 125 Bộ luật lao động. 

Trường hợp 2: NLĐ có đơn xin nghỉ việc nộp ngày 01 tháng 01 năm 2021 và trong đơn xin nghỉ việc nêu rõ, xin nghỉ việc kể từ ngày 02 tháng 01 năm 2021. Chưa cần công ty trả lời, ngày 02 tháng 01 năm 2021, Người lao động không đến công ty làm việc nữa. Trong trường hợp này, NLĐ được coi là đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm thời gian báo trước (đặt giả thiết, người lao động thuộc trường hợp phải báo trước 30 ngày trước ngày chấm dứt hợp đồng lao động). Trong trường hợp này, NLĐ thực tế đã thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thể hiện ở đơn xin nghỉ việc và hành động thực tế không đến làm việc. Do vậy, thực tế, HĐLĐ đã bị chấm dứt kể từ ngày 02 tháng 01 năm 2021 mà không phụ thuộc vào ý chí của Công ty. Công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ vào ngày 02 tháng 01 năm 2021 chỉ có ý nghĩa ghi nhận việc chấm dứt hợp đồng lao động và đồng thời để có hồ sơ làm báo giảm bảo hiểm xã hội ở cơ quan bảo hiểm xã hội mà thôi. Trong trường hợp này, vì NLĐ đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và vi phạm thời gian báo trước cho nên, NLĐ có trách nhiệm:

  • Bồi thường nửa tháng tiền lương ghi trên hợp đồng lao động.
  • Bồi thường tiền lương cho những ngày không báo trước. Trong trường hợp này, bạn sẽ tính toán tiền bồi thường như sau: Lương tháng 1/25 ngày làm việc x 25 ngày (ngày làm việc). Công ty không được áp dụng công thức lương tháng 1/25 ngày làm việc x 30 ngày (vì phần công thức tính lương tháng 1/25 ngày làm việc thực tế đã bao gồm tiền lương cho cả những ngày nghỉ cuối tuần và ngày nghỉ lễ theo quy định của pháp luật – những ngày nghỉ mà NLĐ được hưởng nguyên lương).

Bạn đọc có thể tham khảo thêm một số bài viết tương tự của SB Law liên quan tới lĩnh vực Lao Động dưới đây:

Quy định mới về giấy phép lao động cho Lao động nước ngoài

Lộ trình điều chỉnh tuổi nghỉ hưu của người lao động từ năm 2021 đến năm 2035

 

 

Untitled-1

GỬI YÊU CẦU TỚI LUẬT SƯ

Hotline: 0904 340 664 | Email: info@sblaw.vn