Hiện tại, do nền kinh tế Việt Nam đang gặp khó khăn, nhiều doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất, tái cơ cấu, vì vậy, tất yếu dẫn tới hiện tượng người sử dụng lao động phải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, vậy, doanh nghiệp cần phải chú ý trình tự, thủ tục như thế nào?
Quy định về trình tự, thủ tục khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động khi công ty gặp khó khăn, thu hẹp sản xuất được quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 như sau:
“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
c. Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a. Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b. Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c. Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”
Như vậy, đối với trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động do công ty gặp khó khăn, thu hẹp sản xuất phải xuất phát từ những sự kiện bất khả kháng (không thể lường trước được và đã có biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất): do thiên tai, hỏa hoạn, bệnh dịch...Sau khi Công ty đủ căn cứ để đơn phương như trên thì công ty tiến hành báo trước cho người lao động theo quy định tại Khoản 2 điều 38 Bộ luật lao động 2012 như trên.
Ngoài ra, Công ty có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại khoản 10 Điều 36 Bộ luật lao động 2012 như sau:
“ Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”
Khi công ty cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã , công ty cần thực hiện các nghĩa vụ quy định tại Điều 44 và 45 Bộ luật lao động 2012 như sau:
“ Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
Khoản 10 Điều 36 và Điều 44 Bộ luật lao động quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động cũng như nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.
Vấn đề “thay đổi cơ cấu, công nghệ” trước đây đã được Nghị định 39/2003/NĐ - CP ngày 18/4/2003 của Chính phủ quy định. Theo đó các trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm:
“1. Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn.
2. Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn.
3. Thay đổi cơ cấu tổ chức: sát nhập, giải thể một bộ phận của đơn vị”.
Vấn đề “vì lý do kinh tế” là một vấn đề mới, chưa có văn bản nào hướng dẫn. Vì vậy về mặt nguyên tắc Công ty không nên áp dụng căn cứ này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Vì nếu không bị tranh chấp thì không sao nhưng khi đã tranh chấp tại Tòa thì bao giờ bên tòa cũng bảo vệ người lao động và sẽ không chấp nhận với lý do kinh tế không được quy định chi tiết rõ ràng.
Hiện nay Tổng Liên đoàn lao động Việt nam đang có ý kiến, kiến nghị cần quy định rõ, cụ thể những trường hợp nào của doanh nghiệp thì được coi là “do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế”, tránh tình trạng người sử dụng lao động lợi dụng quy định này để cho người lao động thôi việc.
Để Công ty thực hiện được việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với căn cứ nêu trên thì Công ty cần phải tiến hành một thủ tục bắt buộc “đào tạo lại NLĐ vào công việc mới trước khi tiến hành thủ tục cho nghỉ việc” hoặc phải lập “ phương án sử dụng người lao động” như quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động như sau:
“ Điều 46. Phương án sử dụng lao động
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”
Ngoài ra, không phải bất kỳ việc thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ nào cũng có thể là lý do chấm dứt HĐLĐ, mà chỉ áp dụng đối với việc thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; hay thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; hay thay đổi cơ cấu tổ chức (nếu có sự sáp nhập, giải thể một số bộ phận của doanh nghiệp).
Tuy nhiên, việc chứng minh một cách rõ ràng là máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ có năng suất lao động cao hơn hay việc thay đổi sản phẩm làm cho việc sử dụng lao động ít hơn là không phải dễ dàng. Ngoài ra, việc thay đổi một người trong một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp thường sẽ không được xem như là thay đổi cơ cấu, trừ trường hợp bộ phận đó chỉ có một người phụ trách.
Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì Công ty phải thực hiện nghĩa vụ của mình được quy định tại Điều 47 Bộ luật lao động 2012 như sau:
“ Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.”
