Câu hỏi:
Thưa Luật sư, Công ty tôi có ký Hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thời hạn với một nhân viên. Tuy nhiên, do thay đổi trong cơ cấu kinh doanh nên Công ty không còn cần vị trí của nhân viên đó nữa, nhân viên này không vi phạm quy định Công ty.
Hiện Công ty đang muốn chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với nhân viên, thông báo trước 30 ngày theo thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn giữa hai bên.
Luật sư hãy tư vấn cho Công ty tôi các quy định pháp luật có thể tham chiếu để chấm dứt HĐ với nhân viên trong trường hợp này?
Trả lời:
Với trường hợp trên, SB Law xin tư vấn cho khách hàng như sau.
Trường hợp 1: Chấm dứt HĐLĐ theo thỏa thuận của các bên
Công ty bạn có thể căn cứ vào quy định tại khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 để đưa ra thông báo cho nhân viên đó về việc đề nghị hai bên thương thảo và thống nhất phương án chấm dứt HĐLĐ theo thỏa thuận chung giữa Công ty và nhân viên.
Theo đó, trong trường hợp Công ty có thể đàm phán với nhân viên về việc chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn và hai bên đạt được một thỏa thuận chung, hai bên tiến hành chấm dứt HĐLĐ theo thỏa thuận.
Lưu ý: Công ty cần đảm bảo có thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ bằng văn bản, trong đó quy định rõ ràng rằng nhân viên đó hoàn toàn đồng ý thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với Công ty và nhân viên tự nguyện, không bị ép buộc để ký vào thỏa thuận này.
Trường hợp 2: Chấm dứt HĐLĐ với lý do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động
Công ty có thể căn cứ vào quy định về cho thôi việc khi thay đổi cơ cấu, công nghệ để chấm dứt hợp đồng với nhân viên theo quy định như sau:
Căn cứ Khoản 11 Điều 34 Bộ luật lao động 2019:
“Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
…
- Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.”
Căn cứ Điều 42 Bộ luật lao động 2019:
“1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
- a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
…
- Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
- Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
- Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.”
Cụ thể, trình tự, thủ tục thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động được thực hiện như sau:
Bước 1. Xây dựng phương án sử dụng lao động
Để tiến hành thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động, Công ty phải lập phương án sử dụng lao động nếu ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động theo quy định của pháp luật.
Bước 2. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc kết hợp với việc lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở về Phương án sử dụng lao động
Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, Công ty phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, trong trường hợp này là Công đoàn cơ sở tại Công ty. Bên cạnh đó, theo quy định tại Điều 63.2 Bộ Luật lao động 2019, Công ty cũng có nghĩa vụ tổ chức đối thoại tại nơi làm việc khi có thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động và xây dựng phương án sử dụng lao động.
Bước 3. Thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động
Sau khi phương án sử dụng lao động được Công ty thông qua, Công ty sẽ tiến hành thông báo công khai về phương án sử dụng lao động cho cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua (Khoản 2 Điều 44 Bộ luật lao động 2019). Đồng thời, Công ty sẽ tiến hành thông báo bằng văn bản về việc chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động trước 30 ngày (Điều 42 và khoản 1 Điều 45 Bộ Luật lao động 2019) cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động.
Bước 4. Ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động và Giải quyết chế độ cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
- Ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động:
Sau khi kết thúc thời hạn 30 ngày kể từ ngày gửi thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động, Công ty tiến hành ra quyết định về việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động.
- Giải quyết chế độ cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động:
Đối với người lao động đã làm việc cho Công ty từ đủ 12 tháng trở lên bị chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn do thực hiện phương án tổ chức lại lao động sẽ được hưởng trợ cấp mất việc làm, tương ứng với mỗi năm làm việc là một tháng lương.
Thời gian làm việc căn cứ tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm. Lưu ý rằng, trong trường hợp, thời gian tính trợ cấp mất việc làm của người lao động bằng 0, thì người lao động được hưởng một khoản trợ cấp mất việc làm tối thiểu là 02 tháng lương.
Tuy nhiên, đối với nhân viên làm việc chưa đủ 12 tháng, thì người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải trả khoản trợ cấp này.
Theo đó, Công ty có thể cho nhân viên thôi việc trước thời hạn với lý do công ty thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động. Tuy nhiên trong trường hợp này, Công ty có nghĩa vụ xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.
|
