Câu hỏi: Chúng tôi là doanh nghiệp FDI tới từ Hàn Quốc, chúng tôi có vấn đề lao động liên quan tới thời gian thử việc muốn SBLAW giải đáp như sau:

1/ Sau khi hết thử việc: công ty chúng tôi có thể kéo dài bao lâu? Thời gian trước khi ký 1 hợp đồng có thời hạn tiếp theo. Ví dụ 1 người đã hết 2 tháng thử việc và quá 2 tuần rồi- vậy công ty chúng tôi có thể thông báo không ký tiếp hợp đồng với người lao động được không?

 2/Công ty chúng tôi có thể trừ lương nhân viên nếu không hoàn thành nhiệm vụ không?

Luật sư trả lời: Về vấn đề doanh nghiệp hỏi, luật sư SBLAW trả lời như sau:

1. Theo quy định tại Điều 7, Nghị định 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động năm 2012 thì đối với trường hợp lao động có chuyên môn kỹ thuật từ trung cấp nghề, cao đẳng trở lên thì 3 ngày trước khi kết thúc thời hạn thử việc phải thông báo về kết quả thử việc và nếu đạt kết quả thì phải giao kết hợp đồng lao động ngay.
Đối với loại công việc khác thì sau khi kết thúc thời gian thử việc thì phải báo kết quả thử việc và nếu kết quả đạt thì cũng phải giao kết hợp đồng lao động ngay. Không có một khoảng thời gian trống nào sau khi kết thúc thời hạn thử việc và ký kết hợp đồng lao động chính thức.
Pháp luật hiện tại không quy định cụ thể về trường hợp hết thời gian thử việc rồi, người lao động vẫn đi làm và sau hai tuần kể từ khi kết thúc thời gian thử việc thì DN mới ra thông báo không giao kết hợp đồng lao động.
Căn cứ vào kết quả tra cứu của SBLAW về thực tiễn xét xử các tranh chấp lao động trong trường hợp hết thời gian thử việc, người lao động vẫn tiếp tục đi làm, công ty không thông báo về kết quả thử việc và sau đó thì cho người lao động nghỉ việc, chúng tôi nhận thấy như sau:
+ Phần lớn vụ việc, tòa án cấp sơ thẩm và phúc thẩm đều xác định sau khi kết thúc thời gian thử việc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc và công ty chấm dứt quan hệ lao động do người lao động thử việc không đạt là đúng pháp luật. Trong đa số các vụ án xét xử vào cuối năm 2017 đến đầu năm 2018 thì tòa án các cấp đều nhận định do chưa có hợp đồng lao động nên chưa xác lập quan hệ lao động. Tuy nhiên, trong thời gian người lao động làm việc cho công ty, lương vẫn phải trả đủ.
+ Các vụ việc mà chúng tôi tra cứu được bao gồm các vụ xét xử tại Thành phố Hồ Chí Minh (01 vụ), Thành phố Hà Nội (01 vụ), Tây Ninh (01 vụ).
+ Chúng tôi lưu ý, các vụ việc nêu trên chỉ là ví dụ tham khảo về quan điểm xét xử của tòa án. Xu hướng xét xử các vụ việc nêu trên không phải là căn cứ pháp lý để bảo đảm 100% rằng, nếu vụ việc của DN có tranh chấp và khởi kiện ra tòa thì tòa sẽ vẫn xử lý theo hướng đó.
2. Theo quy định tại Điều 22, Nghị định 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động năm 2012 thì tiền lương được trả dựa trên các căn cứ:
+ Theo thời gian làm việc (tháng, tuần, ngày hoặc giờ lao động). Nếu DN trả theo hình thức này, thì DN chỉ có thể trừ lương những tháng/tuần/ngày/giờ người lao động nghỉ việc không hưởng lương.
+ Theo sản phẩm. Nếu DN trả theo hình thức này thì DN chỉ có thể trừ lương những sản phẩm không đạt chất lượng, số lượng theo định mức được giao.
+ Lương khoán: Nếu DN trả theo hình thức này thì DN có thể trừ lương nếu người lao động không hoàn thành được chỉ tiêu khoán về định mức thời gian, chất lượng, khối lượng công việc được giao.




Untitled-1

GỬI YÊU CẦU TỚI LUẬT SƯ

Hotline: 0904 340 664 | Email: info@sblaw.vn