Chồng của tôi là nhân viên kinh doanh của Công ty B. Anh đã ký 02 lần Hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn, mỗi lần 02 năm, bắt đầu từ ngày 01/03/2020. Hợp đồng thứ hai kết thúc vào ngày 29/02/2024. Tuy nhiên, anh vẫn tiếp tục làm việc bình thường sau thời điểm đó mà không ký thêm hợp đồng mới. Đến ngày 10/10/2025, công ty bất ngờ yêu cầu anh nghỉ việc vào đầu năm 2026 với lý do công ty không còn nhu cầu tuyển dụng anh cho năm sau. Tôi muốn hỏi, việc công ty B yêu cầu chồng tôi nghỉ việc như vậy có vi phạm pháp luật lao động không?
Trả lời:
1.Xác định loại hình Hợp đồng lao động hiện tại
Theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ 2019), doanh nghiệp và người lao động chỉ được ký HĐLĐ xác định thời hạn tối đa 02 lần. Sau khi HĐLĐ xác định thời hạn (lần thứ hai) hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới. Nếu không ký kết HĐLĐ mới, HĐLĐ đã giao kết (lần thứ hai) sẽ tự động trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trong trường hợp của chồng bạn:
- HĐLĐ lần 1 (02 năm): Từ 01/03/2020 đến 28/02/2022.
- HĐLĐ lần 2 (02 năm): Từ 01/03/2022 đến 29/02/2024.
Đến hết ngày 29/02/2024, HĐLĐ lần 2 đã hết hạn. Nếu chồng bạn vẫn tiếp tục làm việc sau thời điểm này mà không ký hợp đồng mới thì sau 30 ngày (tức là kể từ ngày 31/03/2024), HĐLĐ giữa chồng bạn và Công ty B đã tự động chuyển hóa thành HĐLĐ không xác định thời hạn theo đúng quy định tại điểm b khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019.
2.Phân tích hành vi thông báo chấm dứt Hợp đồng lao động của Công ty B
Vào ngày 10/10/2025, Công ty B thông báo cho chồng bạn nghỉ việc vào đầu năm 2026 với lý do “không còn nhu cầu tuyển dụng anh cho năm sau nữa”. Tuy nhiên, HĐLĐ của chồng bạn tại thời điểm này đã là HĐLĐ không xác định thời hạn. Về mặt pháp lý, HĐLĐ không xác định thời hạn không có thời điểm kết thúc cụ thể, tức là không “hết hạn” vào cuối năm hay vào một ngày cố định. Lý do “không còn nhu cầu” mà Công ty B đưa ra là không có cơ sở pháp lý để chấm dứt một HĐLĐ KXDTH. Vì vậy, thông báo này của Công ty B, bất kể được gọi tên như thế nào, về bản chất chính là một hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía người sử dụng lao động.
Theo quy định tại Điều 36 BLLĐ 2019, người sử dụng lao động chỉ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn nếu thuộc một trong các trường hợp luật định. Chẳng hạn như, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc; lý do sức khỏe; thiên tai, dịch bệnh; hoặc người lao động đến tuổi nghỉ hưu; người lao động tự ý bỏ việc… Đáng chú ý, BLLĐ 2019 không cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ vì “không còn nhu cầu sử dụng người lao động”. Lý do này không nằm trong danh mục lý do hợp pháp theo Điều 36.
Do đó, việc công ty nêu lý do “không còn nhu cầu sử dụng người lao động” càng không tương thích với bất kỳ căn cứ pháp lý nào trong BLLĐ 2019 để chấm dứt hợp đồng hợp pháp.
3.Điều kiện pháp lý đối với lý do “không còn nhu cầu”
Nếu công ty muốn chấm dứt hợp đồng trước thời hạn thì phải thuộc một trong các trường hợp được pháp luật cho phép, hoặc phải tiến hành theo thủ tục chấm dứt do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo quy định tại khoản 11 Điều 34 và được hướng dẫn chi tiết tại Điều 42 BLLĐ 2019, vốn có các điều kiện chặt chẽ như: (i) phải chứng minh lý do; (ii) xây dựng phương án sử dụng lao động. Tuy nhiên, để được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do này một cách hợp pháp, Công ty B bắt buộc phải tuân thủ một trình tự pháp lý nghiêm ngặt, bao gồm:
(i) Phải có lý do thực sự: Phải chứng minh được có sự thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động, hoặc thực sự gặp khó khăn kinh tế (như khủng hoảng, suy thoái, thực hiện chính sách nhà nước) dẫn đến việc phải cắt giảm nhân sự.
(ii) Phải xây dựng phương án sử dụng lao động: Theo Điều 44 BLLĐ 2019, công ty phải xây dựng và thực hiện “phương án sử dụng lao động”, trong đó ưu tiên việc đào tạo lại, bố trí công việc mới cho người lao động. Phương án sử dụng lao động phải được trao đổi với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có). Đồng thời, phải thông báo phương án này cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Chỉ khi không thể giải quyết việc làm mới thì mới được quyền cho người lao động nghỉ việc.
Việc Công ty B chỉ đưa ra một thông báo miệng hoặc văn bản đơn lẻ với lý do “không còn nhu cầu” mà không chứng minh được các điều kiện và không tuân thủ quy trình nêu trên là không đủ cơ sở pháp lý để chấm dứt HĐLĐ.
4.Kết luận
Hành vi của Công ty B có dấu hiệu vi phạm pháp luật lao động nghiêm trọng. Công ty dường như đã nhầm lẫn về loại HĐLĐ, họ cho rằng đó vẫn là HĐLĐ xác định thời hạn và có quyền không gia hạn, trong khi trên thực tế HĐLĐ này đã tự động chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Do đó, việc chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn với lý do “không còn nhu cầu” là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, trừ khi công ty có thể chứng minh đã thực hiện đầy đủ các bước về thay đổi cơ cấu, kinh tế theo Điều 42 và Điều 44 BLLĐ 2019. Trong trường hợp này, nếu bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, chồng bạn có quyền yêu cầu công ty thực hiện các nghĩa vụ tại Điều 41 BLLĐ 2019, bao gồm: nhận lại làm việc, trả tiền lương trong những ngày không được làm việc, và bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương.
Tham khảo tư vấn : Dịch vụ Luật sư tư vấn lao động
