Câu hỏi:
Công ty chúng tôi dự kiến yêu cầu người lao động ký cam kết với nội dung sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, sẽ không làm việc cho các doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực hoặc là đối thủ cạnh tranh trực tiếp của công ty trong một khoảng thời gian nhất định. Vậy quy định pháp luật Việt Nam hiện hành có cho phép thực hiện thỏa thuận này không, và nếu có thì cần lưu ý những nội dung, điều kiện gì để cam kết có hiệu lực pháp lý?
Trả lời:
Việc người sử dụng lao động yêu cầu người lao động sau khi nghỉ việc ký cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh là có cơ sở pháp lý và có thể được coi là hợp pháp, nếu đáp ứng một số điều kiện luật định cụ thể. Căn cứ theo khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, khi người lao động đảm nhận công việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh hoặc bí mật công nghệ của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ thông tin, quyền lợi được hưởng và nghĩa vụ bồi thường nếu vi phạm. Trong các thỏa thuận này, có thể bao gồm điều khoản yêu cầu người lao động không làm việc cho doanh nghiệp đối thủ cạnh tranh trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Đồng thời, Bộ luật Dân sự 2015 cũng ghi nhận nguyên tắc tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận giữa các bên, miễn là không vi phạm điều cấm của luật và không trái đạo đức xã hội.
Thực tiễn xét xử cũng đã ghi nhận tính hợp pháp của thỏa thuận này. Án lệ số 69/2023/AL được Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao thông qua ngày 18/8/2023 và công bố theo Quyết định số 364/QĐ-CA ngày 01/10/2023 của Chánh án TAND tối cao là một ví dụ điển hình. Trong vụ việc được nêu trong án lệ này, Hội đồng Trọng tài đã ra phán quyết buộc người lao động cũ phải bồi thường thiệt hại do vi phạm cam kết không làm việc cho doanh nghiệp đối thủ trong vòng 12 tháng kể từ ngày nghỉ việc. Phán quyết này đã được Tòa án có thẩm quyền công nhận và có giá trị chung thẩm, không bị kháng cáo, kháng nghị.
Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng việc áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lựa chọn việc làm của người lao động, đặc biệt nếu thỏa thuận đó mang tính áp đặt, thiếu minh bạch, hoặc có phạm vi quá rộng về thời gian và địa lý. Theo khoản 1 Điều 10 Bộ luật Lao động 2019, theo đó người lao động có quyền "tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm". Bên cạnh đó, khoản 6 Điều 9 Luật Việc làm 2013 nghiêm cấm mọi hành vi "cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động". Như vậy, nếu thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh được thiết lập mang tính cấm đoán tuyệt đối mà không căn cứ trên lợi ích hợp pháp cần bảo vệ (như bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ...), thì rất dễ bị coi là xâm phạm đến quyền làm việc hợp pháp của người lao động và có thể không thực hiện được.
Kết luận
Thỏa thuận không làm việc cho công ty đối thủ cạnh tranh là một cơ chế pháp lý có thể được xem là hợp pháp nếu được thiết lập đúng quy định. Tuy nhiên, để giảm thiểu rủi ro bị Tòa án tuyên vô hiệu, người sử dụng lao động cần thận trọng trong quá trình xây dựng và áp dụng thỏa thuận này. Thỏa thuận chỉ nên áp dụng đối với những vị trí nhạy cảm, có quyền truy cập hoặc nắm giữ thông tin mật, thời gian người lao động bị hạn chế làm việc cho công ty đối thủ có thể là 12 tháng theo như nội dung được nêu trong Án lệ số 69/2023/AL. Để phòng tránh rủi ro hoặc dễ dàng hơn cho phía NSDLĐ trong việc đàm phán hợp đồng, hợp đồng có thể bổ sung thêm quyền lợi mà người lao động được nhận khi bị ràng buộc bởi điều khoản này
Tham khảo thêm tại: Dịch vụ tư vấn Luật sư lao động và việc làm
