Câu hỏi: Chúng tôi là một công ty FDI vốn từ Hồng Kông, chúng tôi muốn SBLAW tư vấn về luật lao động như sau:
Bối cảnh vấn đề:Chúng tôi là đơn vị kinh doanh dịch vụ Logistic, phục vụ khách hàng; công việc phù thuộc rất nhiều vào khách hàng và có tính thời điểm, thời vụ - nên hiện tại số giờ làm thêm đang bị vượt quá quy định. Khoảng 30% lao động đang có số giờ vượt quá 200 giờ/ năm theo quy định của Luật Lao động.
Hệ quả:
- Số tiền chi trả cho làm thêm giờ (phần vượt quá quy định) có nguy cơ không được hạch toán vào chi phí của doanh nghiệp, dẫn đến các phát sinh thuế thu nhập doanh nghiệp.
Giải pháp dự kiến thực hiện:
- Công ty dự kiến chỉ duy trì số giờ làm thêm tối đa 200 giờ/ năm và tối đa 40 giờ/ tháng.
- Phần làm thêm giờ thực tế vượt quá quy định sẽ được tính toán và trả bằng tiền (quy đổi thành loại phụ cấp Thưởng năng suất công việc). Việc chi trả thưởng năng suất này, sẽ được quy định cụ thể tại Quy chế lương thưởng của công ty và có QĐ chi trả hàng tháng.
Mục tiêu cuối cùng là thu nhập từ thêm giờ của Người lao động không bị thay đổi. Trước khi thực hiện, công ty sẽ trao đổi với Người lao động để giải thích cho họ hiểu và hợp tác.
Bảng chấm công phục vụ cho việc tính lương, dự kiến sẽ được thao tác để khớp với số giờ chi trả (không phải bản chấm công thực tế).
Chúng tôi muốn trình bày cách làm này và xin ý kiến tư vấn của SBLaw về việc này.
Luật sư SBLAW trả lời: Theo ý kiến của SB Law, để thực hiện đúng quy định của pháp luật, trong trường hợp phát sinh giờ làm thêm vượt quá 200 giờ mỗi năm, doanh nghiệp phải thực hiện thủ tục thông báo lên Sở nội vụ về phương án làm thêm giờ từ trên 200 giờ đến 300 giờ mỗi năm theo quy định tại Khoản 3, Điều 61, Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Phương án trả tiền làm thêm giờ thông qua Phụ cấp thưởng năng suất công việc, trả hàng tháng có nhiều rủi ro và không có lợi cho cả doanh nghiệp và người lao động. Cụ thể như sau:
- Phụ cấp thưởng năng suất công việc, sẽ có thể được coi là một khoản phụ cấp lương và sẽ được tính vào mức lương làm cơ sở đóng bảo hiểm xã hội. Theo thực tiễn áp dụng về quy định về đóng bảo hiểm xã hội hiện nay, SB Law chưa biết có trường hợp doanh nghiệp nào bị tính Phụ cấp thưởng hiệu suất công việc vào mức lương làm cơ sở đóng bảo hiểm xã hội. Mặc dù vậy, theo quan điểm của chúng tôi, nếu khoản này được trả đều đặn hàng tháng cùng với lương cho người lao động, khoản phụ cấp này có xác suất rất cao sẽ tính vào lương đóng bảo hiểm xã hội. Như vậy, từ phía doanh nghiệp và từ phía người lao động sẽ bị khấu trừ khoản đóng bảo hiểm xã hội nhiều hơn.
- Khoản tiền lương người lao động được trả cao hơn do làm thêm giờ, theo quy định tại tiết i, Khoản 1, Điều 3, Thông tư 111/2013/TT-BTC và các văn bản sửa đổi, bổ sung, thuộc diện miễn thuế thu nhập cá nhân. Tuy nhiên, nếu khoản này được chi trả dưới hình thức là khoản phụ cấp thưởng năng suất công việc thì khoản thu nhập này sẽ bị đánh thuế thu nhập cá nhân. Do vậy, áp dụng theo cách này sẽ ảnh hưởng bất lợi đến quyền lợi của người lao động.
Trên đây là ý kiến của SB Law vì vậy doanh nghiệp cần tuân thủ đúng các quy định của Bộ luật lao động về thời gian làm thêm giờ.
Xem thêm: Luật sư tư vấn luật lao động
