Tranh chấp về chi phí đào tạo khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

Nội dung bài viết

Trong quá trình kinh doanh sản xuất, việc nâng cao chất lượng lao động là hệ quả tất yếu để tăng năng suất, tăng doanh thu, tăng tính cạnh tranh và đảm bảo chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Hiểu được điều này, không ít doanh nghiệp đã đầu tư những khoản chi phí không nhỏ nhằm đào tạo, nâng cao tay nghề và trình độ của người lao động. Tuy nhiên, thực tế cũng phát sinh nhiều tranh chấp xung quanh vấn đề chi phí đào tạo này giữa người sử dụng lao động và người lao động khi cam kết hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Vậy, pháp luật quy định như thế nào về vấn đề này? Làm thế nào để cân bằng quyền lợi giữa hai bên? Những thông tin này sẽ được Luật sư Nguyễn Thanh Hà – Chủ tịch Công ty Luật TNHH SB Law chia sẻ và phân tích trong Chương trình:  “Kinh doanh và Pháp luật” – VTV2. Dưới đây là nội dung chi tiết :

Tình huống 1:

Ngày 30/5/2017, Công ty T đã ký hợp đồng đào tạo với anh Q trong thời gian từ ngày 01/8/2016 cho đến 30/4/2017. Chi phí đào tạo do Công ty chịu hoàn toàn là 461.500.000 đồng. Theo quy định tại mục 4 khoản 2 của hợp đồng đào tạo thì anh Q phải làm việc cho Công ty trong thời hạn 03 năm kể từ ngày hoàn tất khóa đào tạo.

Ngay sau khi ký kết hợp đồng đào tạo, giữa anh Q và Công ty đã ký kết 01 hợp đồng lao động với thời hạn 03 năm. Tuy nhiên, ngày 27/8/2017, anh Q xin nghỉ việc với lý do hoàn cảnh gia đình khó khăn. Ngày 30/9/2017, Công ty đã ban hành Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với Anh Q. Ngày 15/5/2018, Công ty khởi kiện anh Q ra tòa, yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo.

Bị đơn là anh Q cho rằng:

Ban đầu, anh Q làm việc tại công ty L của Trung Quốc. Trong quá trình làm việc anh đã hỗ trợ Công ty về việc tuyển dụng nhân lực để đưa đi đào tạo, thành lập Công ty con để điều hành ở Việt Nam. Quá trình tuyển người đưa đi đào tạo do thiếu người nên Công ty đã bổ sung anh và một người nữa cho đủ chỗ. Tuy nhiên khi tham gia lớp học anh hiểu mình là thành viên của bên đào tạo chứ không phải học viên. Sau khi về Việt Nam, trong khi anh chưa thanh lý hợp đồng lao động với Công ty L thì Công ty T (là công ty con của Công ty L) đã yêu cầu anh ký 01 hợp đồng đào tạo, 01 hợp đồng lao động. Khi ký hợp đồng đào tạo phía Công ty T có hứa với anh là cứ ký sau này có vấn đề gì sẽ không yêu cầu bồi thường, nên anh đã ký vào hợp đồng. Về phía Công ty T, Công ty T trước sau đều khẳng định anh Q tham gia khóa đào tạo, được cấp chứng chỉ. Sau khi đi đào tạo về anh Q đã ký hợp đồng lao động.

Tòa tuyên án: Chấp nhận yêu cầu khởi kiện của Công ty T đối với anh Q về việc đòi bồi thường chi phí đào tạo, buộc anh Q phải có trách nhiệm trả cho Công ty T 461.500.000 đồng

Câu hỏi 1: Thưa Luật sư Hà, trong vụ việc này, anh Q đã lấy lý do rằng anh tham gia đào tạo là vì công ty thiếu chỉ tiêu nên mới cử anh đi; đồng thời, anh Q cho rằng mình kí hợp đồng lao động với thời hạn 3 năm sau khi đào tạo cũng là do công ty khẳng định sẽ không yêu cầu bồi thường. Vậy liệu lập luận này của anh Q có đủ lý lẽ để bác bỏ yêu cầu bồi thường của phía công ty T không?

Luật sư trả lời:

       Căn cứ Điều 62, Bộ luật Lao động 2019, nếu các bên người lao động và người sử dụng lao động có thỏa thuận với nhau về việc người lao động sẽ được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp trong nước hoặc tại nước ngoài thì các bên phải ký kết với nhau hợp đồng đào tạo nghề.

Nội dung của hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung sau:

  • Nghề đào tạo;
  • Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
  • Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
  • Ghi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
  • Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
  • Trách nhiệm của người lao động

Theo đó, hợp đồng đào tạo nghề là một trong các căn cứ để phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia đào tạo. Nội dung của hợp đồng nghề có ghi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả phí đào tạo, trách nhiệm của người lao động là căn cứ để bồi thường chi phí đào tạo, nếu các bên có thỏa thuận khi người

Trong trường hợp này Công ty T đã ký hợp đồng đào tạo với anh Q , trong hợp đồng cũng nêu rõ về chi phí đào tạo do Công ty chịu hoàn toàn là 461.500.000 đồng. Theo quy định tại mục 4 khoản 2 của hợp đồng đào tạo thì anh Q phải làm việc cho Công ty trong thời hạn 03 năm kể từ ngày hoàn tất khóa đào tạo.

Đây là căn cứ chứng minh thoả thuận về thời gian làm việc cam kết của anh Q sau khi công ty T trả chi phí đào tạo. Thời gian làm việc là 03 năm nhưng anh Q vi phạm thời gian cam kết này, do đó phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty là đúng theo thoả thuận cuả cả hai bên.

Việc anh  Q hiểu mình là thành viên của bên đào tạo chứ không phải học viên là chưa đúng vì trước đó anh có hợp đồng đạo tạo với công ty nên anh Q phải hiểu được mình là người được công ty cử đi đào tạo.

Khi ký hợp đồng đào tạo phía Công ty T có hứa với anh là cứ ký sau này có vấn đề gì sẽ không yêu cầu bồi thường, nên anh đã ký vào hợp đồng. Với sự việc này cần có chứng cứ chứng minh vì các quy định đã nêu rõ trong hợp đồng. Còn các thoả thuận bên ngoài không được hai bên ghi nhận anh Q phải có chứng cứ chứng minh những thoả thuận này.

Câu hỏi 2: Vâng có thể nói rằng việc người lao động chấm dứt hợp đồng lao động sau thời gian đào tạo có thể ảnh hướng lớn đến hoạt động của doanh nghiệp và có thể phải đối mặt với việc bồi thường hoặc hoàn trả lại chi phí lao động cho công ty. Vậy trong trường hợp người lao động bị công ty sa thải thì có phải hoàn trả lại chi phí đào tạo không, thưa Luật sư Hà?

Luật sư trả lời:

Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

  1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
  2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
  3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
  4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Theo Điều 40 BLLĐ 2019 có quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:

  1. Không được trợ cấp thôi việc.
  2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
  3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

Như vậy, pháp luật lao động hiện hành chỉ quy định người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 35, 36 và 37 của Bộ luật lao động 2019.

Theo khoản Điều 62 Bộ Luật Lao động 2019 quy định về hợp đồng đào tạo nghề như sau:

“2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo”

Như vậy, nội dung hợp đồng đào tạo nghề có quy định về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo. Pháp luật hiện hành không có bất kỳ quy định nào về việc người lao động bị sa thải sau khi được cử đi đào tạo nghề thì phải bồi thường chi phí đào tạo. Người lao động chỉ phải bồi thường trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Do đó, việc có phải bồi thường chi phí đào tạo hay không sẽ căn cứ vào nội dung của hợp đồng đào tạo mà các bên đã thỏa thuận. Nếu trong hợp đồng đào tạo nghề giữa bạn và công ty chỉ quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng thì sẽ phát sinh nghĩa vụ bồi thường mà không có quy định về việc bị sa thải sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo thì việc công ty yêu cầu bạn bồi thường là không có căn cứ. Còn nếu hợp đồng đào tạo bạn ký với công ty có thỏa thuận rõ về việc sa thải sẽ phát sinh nghĩa vụ bồi thường chi phí đào tạo thì việc công ty yêu cầu bạn bồi thường là có căn cứ và bạn phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty.

Tranh chấp hợp đồng đào tạo khi người lao động nghỉ việc trước thời hạn cam kết

Câu hỏi 3: Vậy thưa hai vị khách mời, trên thực tế, không ít trường hợp có sự không cân xứng giữa giá trị đào tạo với thời gian người lao động phải cam kết làm việc tại doanh nghiệp. Ví dụ như số chi phí doanh nghiệp chi trả cho việc đào tạo lớn hơn lợi nhuận đem lại sau khoảng thời gian người lao động cam kết làm việc; hoặc ngược lại, người lao động phải chịu thiệt hơn. Vậy phải làm gì để cân bằng quyền lợi giữa hai bên?

Luật sư trả lời:

Bản chất hợp đồng đào tạo là thoả thuận giữa NSDLĐ và NLĐ về các vấn đề xung quanh việc đào tạo. Do bản chất là sự thoả thuận nên NLĐ có thể lưu ý về các điều kiện khi tham gia ký kết hợp đồng đào tạo như: chi phí đào tạo, thời gian làm việc cam kết sau khi tham gia đào tạo, các trường hợp phải hoàn trả chi phí đào tạo… để từ đó xem xét việc có tham gia lý kết hợp đồng đào tạo không. Nếu thấy các điều khoản bất lợi cho mình hoặc giá trị đào tạo không tương xứng với thời gian làm cam kết thì có thể thoả thuận lại với NSDLĐ để điều chỉnh hợp lý hơn. Hoặc trước khi tham gia ký kết hợp đồng đào tạo NLĐ có thể tham khảo các ý kiến tư vấn của Luật sư hoặc những người am hiểu pháp luật để xem xét tính hợp pháp, hợp lý của hợp đồng đào tạo từ đó đàm phán thêm với NSDLĐ nhằm đảm bảo quyền lợi của cả hai bên.

 

Tình huống 2:

Vào ngày 23/9/2015, bà T ký hợp đồng học việc trong vòng 2 tháng với Công ty A. Sau 1 tháng, bà T xin ra nghề sớm và ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn 2 năm với Công ty A. Tuy nhiên, ngày 14/12/2015, bà T nộp đơn xin thôi việc. Theo quy định bà T phải làm việc thêm một tháng những bà T đã tự ý bỏ việc. Do đó, Công ty A ban hành Quyết định sa thải đối với bà T với lý do bà T nghỉ việc nên hợp đồng lao động giữa Công ty và bà T chấm dứt từ ngày 23/12/2015.

Đồng thời, công ty A đã đệ đơn lên tòa án, đề nghị tòa xem xét, giải quyết, buộc bà T phải bồi thường cho Công ty A số tiền gồm tiền phạt thời hạn báo trước và bồi thường chi phí đào tạo.

Tòa nhận định: Công ty A đã ban hành Quyết định sa thải đối với bà T nên hợp đồng lao động giữa Công ty và bà T chấm dứt từ ngày 23/12/2015 theo quy định tại khoản 8 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012. Vì vậy yêu cầu bồi thường thiệt hại do vi phạm thời hạn báo trước của của công ty A không có cơ sở chấp nhận. Về yêu cầu buộc bà T phải bồi thường theo cam kết là bồi thường chi phí đào tạo, điều 2 hợp đồng học nghề được ký kết giữa bà T và Công ty A có ghi: “Công nhân sau thời gian học nghề và ký hợp đồng lao động phải làm việc tại công ty ít nhất là 12 tháng, nếu nghỉ việc trước thời hạn thì phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty 01 tháng lương căn bản”. Tuy nhiên, khi Công ty A và bà T ký hợp đồng lao động thì tại Điều 3 của Hợp đồng có nêu “Bãi bỏ những hợp đồng còn hiệu lực trước đây” và tại khoản 2 Điều 3 của Hợp đồng thể hiện “Khi nghỉ việc, người lao động nếu được công ty đào tạo phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định của Chính phủ”.

Tuy nhiên, bà T không được Công ty đào tạo nghề theo quy định của Chính phủ. Hơn nữa, Công ty A tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình, và không xuất trình được các chứng từ hợp lệ chứng minh quyền được phép tổ chức hoạt động đào tạo hợp pháp, quy trình đào tạo, các chi phí đào tạo cũng như các tài liệu của khóa đào tạo để chứng minh khả năng cung cấp kỹ năng nghề cho người lao động trong thời gian đào tạo. Do vậy, Công ty A yêu cầu bà T phải bồi thường số tiền chi phí đào tạo công việc là không có căn cứ chấp nhận.

Tranh chấp hợp đồng đào tạo trong lĩnh vực lao động

Câu hỏi 1: Xin được quay trở lại trường quay cùng hai vị khách mời. Thưa Luật sư Hà, qua vụ việc trên, tòa án đưa ra lý do rằng bà T không được công ty đào tạo nghề theo quy định của Chính phủ. Vậy những quy định đó là gì?

Luật sư trả lời:

Việc bà T là nhân viên mới khi vào công ty sẽ được đào tạo là điều đương nhiên, việc đào tạo này là nhằm để bà T có thể làm việc tai công ty một cách thuận lợi. Công ty có trách nhiệm đào tạo cho bà T để bà T có thể làm được công việc theo các quy định của pháp luật, vệc đào tạo này là trách nhiệm của công ty.

Còn đối với việc công ty muốn tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động thì cần thực hiện việc xin phép được tổ chức hoạt động đào tạo, xây dựng quy trình đào tạo, các chi phí đào tạo cũng như các tài liệu của khóa đào tạo để gửi lên cơ sở đào tạo nghề nghiệp và Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp hoạt động để xin cấp phép đào tạo.

Để phân biệt giữa việc doanh nghiệp đào tạo nhân viên mới để làm việc cho doanh nghiệp với việc đào tạo nhân viên để nâng cao tay nghề thì Chính phủ quy định một số điều kiện nhất định theo quy định tại Nghị định 143/2016/NĐ-CP quy định điều kiện đầu tư và hoạt động trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 24/2022/NĐ-CP).

Đồng thời, theo quy định tại Điều 5 Thông tư số 32/2018/TT-BLĐTBXH hướng dẫn việc hỗ trợ đào tạo nghề đối với lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhỏ và vừa do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành thì:

– Doanh nghiệp cử một người lao động hoặc nhiều người lao động của doanh nghiệp tham gia các khóa đào tạo nghề bằng văn bản, trong đó ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, thời gian làm việc tại doanh nghiệp, số sổ bảo hiểm xã hội, ngành, nghề cần đào tạo, hình thức đào tạo, dự kiến thời gian tham gia khóa đào tạo đối với từng người lao động, gửi cơ sở đào tạo nghề nghiệp và Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp hoạt động.

– Cơ sở đào tạo nghề nghiệp tiếp nhận văn bản của doanh nghiệp, thực hiện công tác tuyển sinh, nhập học đối với lao động của doanh nghiệp như đối với người học của cơ sở đào tạo nghề nghiệp vào học trình độ sơ cấp theo quy định tại Thông tư số 42/2015/TT-BLĐTBXH ngày 20 tháng 10 năm 2015 của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định về đào tạo trình độ sơ cấp (sau đây gọi tắt là Thông tư số 42/2015/TT-BLĐTBXH) hoặc vào học chương trình đào tạo dưới 3 tháng theo quy định tại Thông tư số 43/2015/TT-BLĐTBXH ngày 20 tháng 10 năm 2015 của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định về đào tạo thường xuyên (sau đây gọi tắt là Thông tư số 43/2015/TT-BLĐTBXH).

– Người lao động của doanh nghiệp cử tham gia khóa đào tạo trình độ sơ cấp hoặc chương trình đào tạo dưới 03 tháng được tổ chức học theo lớp riêng hoặc học hòa nhập cùng với người học của cơ sở đào tạo nghề nghiệp, do người đứng đầu cơ sở đào tạo nghề nghiệp quyết định và thông báo cho doanh nghiệp, người học trước khi khai giảng khóa học ít nhất 10 ngày làm việc.

– Cơ sở đào tạo nghề nghiệp tổ chức đào tạo đối với lao động của doanh nghiệp cử tham gia khóa đào tạo trình độ sơ cấp theo quy định tại Thông tư số 42/2015/TT-BLĐTBXH hoặc chương trình đào tạo dưới 03 tháng theo quy định tại Thông tư số 43/2015/TT-BLĐTBXH theo đúng ngành nghề, nội dung đào tạo do doanh nghiệp lựa chọn.

Trường hợp người lao động của doanh nghiệp được cử tham gia khóa đào tạo trình độ sơ cấp theo hình thức vừa làm vừa học thực hiện theo quy định tại Thông tư số 31/2017/TT-BLĐTBXH ngày 28 tháng 12 năm 2017 của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định về đào tạo trình độ cao đẳng, trung cấp, sơ cấp theo hình thức đào tạo vừa làm vừa học.

Câu hỏi 2:  Thưa Luật sư Hà, vậy trong trường hợp người lao động chưa hoàn thành khóa đào tạo mà đơn phương chấm dứt hợp đồng trong thời gian đào tạo thì người lao động có phải bồi thường khoản chi phí này không?

Luật sư trả lời:

Căn cứ Khoản 3, Điều 62, Bộ luật Lao động 2019 theo đó, chi phí đào tạo được hiểu là các khoản chi có chứng từ hợp lệ mà người sử dụng lao động chi trả cho việc đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ thuật nghề nghiệp của người lao động ở trong hoặc ngoài nước (Kể cả chi phí này là kinh phí đào tạo do đối tác của người sử dụng tài trợ) theo hợp đồng đào tạo nghề nghiệp.

Chi phí đào tạo bao gồm các khoản:

Chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học.

Chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo tại nước ngoài.

Như vậy, bồi thường chi phí đào tạo được hiểu là người lao động sẽ hoàn trả lại chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật hoặc do các bên thỏa thuận.

Căn cứ Điều 40, Bộ luật Lao động 2019, người lao động có nghĩa vụ phải bồi thường chi phí đào tạo khi họ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của người lao động là các trường hợp chấm dứt hợp đồng không thuộc quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019.

Trong trường hợp này, nếu người lao động chấm dứt hợp đồng đúng theo quy định của pháp luật lao động tại Điều 35, Bộ luật Lao động 2019 nhưng trong hợp đồng đào tạo nghề của các bên có thỏa thuận về việc trách nhiệm hoàn phí trong trường hợp người lao động chưa hoàn thành khóa đào tạo mà đơn phương chấm dứt hợp đồng, thì dù chấm dứt hợp đồng đúng quy định của pháp luật thì người lao động vẫn phải hoàn trả chi phí đào tạo cho Công ty.

Câu hỏi 3: Vậy thưa Luật sư có lời khuyên gì tới các doanh nghiệp để đảm bảo quyền lợi của mình sau khi đã bỏ thời gian và chi phí đào tạo người lao động?

Luật sư trả lời:

        Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi bức thiết đặt ra cho các doanh nghiệp đó là việc phải có đội ngũ lao động lành nghề, làm chủ được công nghệ, khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường, nâng cao tính cạnh tranh đối với doanh nghiệp khác. Trước đòi hỏi đó, nhiều doanh nghiệp đã đầu tư cho người lao động của họ học tập nâng cao tay nghè, tiếp thu khoa học kỹ thuật tiên tiến để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khi bỏ tiền ra đầu tư cho người lao động nâng cao kiến thức, trình độ tay nghề, mong muốn cơ bản và hợp lý của các doanh nghiệp là người lao động đó phải gắn bó, phục vụ doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định để bù đắp các chi phí đầu tư cho người lao động. Đây là lý do các doanh nghiệp và người lao động thường ký hợp đồng đào tạo trong đó có điều khoản quy định các cam kết trên. Tuy nhiên, các doanh nghiệp cần lưu ý điều quan trọng nhất là phải ký hợp đồng đào tạo với NLĐ.

        Nội dung của hợp đồng này cũng cần quy định rõ các nội dung mà pháp luật yêu cầu như:  Nghề đào tạo; Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo; Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo; Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; Trách nhiệm của người sử dụng lao động và Trách nhiệm của người lao động. Đặc biệt là quy định quyền và nghĩa vụ của các bên, từ đó đảm bảm cho vấn đề NLĐ hiểu được nghĩa vụ cống hiến của mình khi được doanh nghiệp đầu tư cho việc đào tạo NLĐ này.

 

Tư vấn pháp lý

Liên hệ với chúng tôi để được hỗ trợ tư vấn 24/7

    Bài viết liên quan