1. Thỏa thuận không cạnh tranh là gì?
Thỏa thuận không cạnh tranh (NCA) là một điều khoản trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận riêng biệt, nơi người lao động cam kết không tham gia vào công việc tương tự hoặc công việc cạnh tranh với người sử dụng lao động sau khi kết thúc hợp đồng lao động, trong một thời gian và phạm vi xác định. Mục đích của thỏa thuận này là bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp, đặc biệt là khi người lao động tiếp cận với bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hay thông tin quan trọng trong quá trình làm việc.C9200-24P-A
Căn cứ theo khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, việc ký kết thỏa thuận không cạnh tranh phải được thực hiện trong những trường hợp người lao động làm việc với thông tin bảo mật. Tuy nhiên, thỏa thuận này phải rõ ràng, không xâm phạm đến quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp của người lao động, như được quy định trong Bộ luật Lao động và Luật Việc làm.C9200-24P-E
2. Tóm tắt Án lệ 69/2023/AL
Án lệ 69/2023/AL đã được Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao thông qua để giải quyết tranh chấp giữa công ty R và bà T. Thỏa thuận không cạnh tranh giữa các bên yêu cầu bà T không được làm công việc tương tự hoặc công việc cạnh tranh với công ty R trong thời gian 12 tháng sau khi kết thúc hợp đồng lao động. Sau khi bà T chuyển sang làm việc cho công ty S, một đối thủ cạnh tranh của công ty R, công ty R đã khởi kiện và yêu cầu bà T bồi thường thiệt hại theo thỏa thuận không cạnh tranh.
Hội đồng trọng tài VIAC đã chấp nhận yêu cầu của công ty R và yêu cầu bà T bồi thường thiệt hại, khẳng định thỏa thuận không cạnh tranh có hiệu lực và hợp pháp. Phán quyết này đã xác nhận rằng thỏa thuận không cạnh tranh có thể có hiệu lực sau khi hợp đồng lao động kết thúc và có thể được thực thi qua trọng tài thương mại.
3. Trước Án lệ 69/2023/AL: Những tranh cãi pháp lý
Trước khi Án lệ 69/2023/AL được công nhận, thỏa thuận không cạnh tranh thường xuyên gặp phải sự phản đối vì bị coi là vi phạm quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp của người lao động, một quyền được bảo vệ bởi Hiến pháp và các luật lao động hiện hành. Điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019 và khoản 1 Điều 4 Luật Việc làm 2013 quy định rằng người lao động có quyền tự do lựa chọn công việc và nơi làm việc, vì vậy các thỏa thuận hạn chế quyền này thường bị các tòa án hủy bỏ. Cùng với đó, các điều khoản trong thỏa thuận không cạnh tranh chưa được quy định rõ ràng, tạo ra tình trạng không công bằng cho người lao động.
Một yếu tố quan trọng là việc không có một hướng dẫn cụ thể về cách xác định phạm vi, thời gian và đối tượng của thỏa thuận không cạnh tranh, dẫn đến việc áp dụng thỏa thuận này trở nên rộng và không minh bạch, khiến nhiều tòa án tuyên bố thỏa thuận này vô hiệu.
4. Sau Án lệ 69/2023/AL: Tính hợp pháp của thỏa thuận không cạnh tranh
Án lệ 69/2023/AL đã tạo ra một bước ngoặt quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp về thỏa thuận không cạnh tranh. Thỏa thuận này giờ đây được công nhận là hợp pháp nếu được ký kết đúng quy định và không vi phạm quyền lợi cơ bản của người lao động. Các yếu tố cần được đảm bảo bao gồm:
- Tự nguyện ký kết: Người lao động không bị ép buộc hoặc lừa dối khi ký kết thỏa thuận.
- Rõ ràng về phạm vi và thời gian: Thỏa thuận không cạnh tranh cần xác định rõ công việc nào bị hạn chế, phạm vi đối thủ cạnh tranh và thời gian áp dụng thỏa thuận.
- Không xâm phạm quá mức quyền tự do nghề nghiệp: Thỏa thuận không được kéo dài hoặc áp dụng quá rộng, để không gây ảnh hưởng tiêu cực đến khả năng tìm việc của người lao động.
Phán quyết của Án lệ 69/2023/AL đã khẳng định rằng thỏa thuận không cạnh tranh có thể được thực thi qua trọng tài thương mại và bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp mà không vi phạm quyền lợi hợp pháp của người lao động.
5. Thách thức đối với doanh nghiệp và người lao động
Mặc dù Án lệ 69/2023/AL đã giải quyết nhiều vấn đề pháp lý, vẫn tồn tại một số thách thức đối với cả doanh nghiệp và người lao động.
- Đối với doanh nghiệp:
- Khó khăn trong tuyển dụng: Mặc dù thỏa thuận không cạnh tranh giúp bảo vệ bí mật kinh doanh, nhưng việc áp dụng quá nghiêm ngặt có thể khiến doanh nghiệp khó tuyển dụng được nhân sự chất lượng, đặc biệt trong những ngành nghề cần nhiều chuyên môn và kinh nghiệm.
- Chi phí bồi thường: Nếu thỏa thuận không cạnh tranh có mức bồi thường quá cao hoặc không hợp lý, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc đòi bồi thường từ người lao động, đặc biệt nếu không thể chứng minh được thiệt hại thực tế.
- Đối với người lao động:
- Hạn chế cơ hội nghề nghiệp: Mặc dù các thỏa thuận không cạnh tranh có thể bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp, nhưng người lao động có thể gặp khó khăn trong việc chuyển đổi công việc hoặc gia nhập đối thủ cạnh tranh, điều này có thể ảnh hưởng đến sự nghiệp của họ.
- Khó khăn trong việc đàm phán: Trong nhiều trường hợp, người lao động có thể không có đủ thông tin hoặc sự hỗ trợ pháp lý để đàm phán các điều khoản hợp lý trong thỏa thuận không cạnh tranh.
6. Giải pháp cho doanh nghiệp
Để tối ưu hóa lợi ích của thỏa thuận không cạnh tranh và tránh các bất cập, doanh nghiệp có thể áp dụng những giải pháp sau:
- Xây dựng các điều khoản rõ ràng và hợp lý: Thỏa thuận không cạnh tranh cần phải xác định rõ phạm vi công việc bị hạn chế, thời gian và khu vực áp dụng, tránh các điều khoản mơ hồ hoặc quá rộng.
Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể thỏa thuận với người lao động về việc người lao động (nhân viên kỹ thuật có liên quan trực tiếp đến bí mật công nghệ) cam kết không được làm việc, kinh doanh, góp vốn tại đơn vị khác cùng ngành nghề kinh doanh trong vòng 12 tháng kể từ khi chấm dứt Hợp đồng lao động với đơn vị cũ. Tuy nhiên thỏa thuận này cần quy định cụ thể bí mật công nghệ bao gồm những nội dung chủ yếu sau (theo khoản 2 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH):
“a) Danh mục bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
b) Phạm vi sử dụng bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
c) Thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
d) Phương thức bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
đ) Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động trong thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
e) Xử lý vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.”
- Đảm bảo tính hợp lý trong bồi thường: Doanh nghiệp nên yêu cầu mức bồi thường hợp lý, chỉ áp dụng khi có thiệt hại thực tế và có thể chứng minh được mức độ thiệt hại do hành vi vi phạm gây ra.
- Tư vấn pháp lý kỹ lưỡng: Việc ký kết thỏa thuận không cạnh tranh cần được thực hiện với sự tư vấn pháp lý chuyên sâu. Điều này giúp đảm bảo rằng thỏa thuận không chỉ hợp pháp mà còn công bằng, bảo vệ quyền lợi hợp lý của cả doanh nghiệp và người lao động.
- Tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn: Thay vì chỉ phụ thuộc vào thỏa thuận không cạnh tranh, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách giữ chân nhân tài bằng cách cải thiện điều kiện làm việc, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực.
Với sự hỗ trợ của SB Law, doanh nghiệp có thể xây dựng các thỏa thuận không cạnh tranh hợp lý và hiệu quả, bảo vệ được bí mật kinh doanh và đồng thời đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người lao động.
Nhâm Hồ Khánh Linh
Tham khảo thêm >> Lao động và việc làm
