Chị T là chị gái của tôi, làm việc tại một công ty mỹ phẩm với vị trí nhân viên kinh doanh từ tháng 5/2024 đến nay. Từ tháng 5/2025 trở lại đây, do gặp vấn đề sức khỏe cần điều trị, chị T đã gửi đơn xin nghỉ phép dài ngày, khoảng 02 tuần liên tiếp. Tuy nhiên, Công ty từ chối phê duyệt vì cho rằng việc nghỉ kéo dài sẽ ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh. Mặc dù không được chấp thuận, chị T vẫn buộc phải nghỉ để điều trị. Đến cuối tháng 7, Công ty sa thải chị T với lý do “tự ý nghỉ việc quá số ngày quy định”. Công ty không tổ chức họp xử lý kỷ luật cũng như không tạo điều kiện cho chị T giải trình. Thay vào đó, Công ty thu hồi toàn bộ tài sản làm việc của chị như máy tính, Gmail công việc, số điện thoại chăm sóc khách hàng và ngăn không cho chị T vào khu vực làm việc cũng như không cho chấm công. Tôi muốn hỏi, quy trình xử lý và quyết định sa thải của công ty trong trường hợp này có đúng pháp luật không?
Trả lời
1. về căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và hành vi chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động đang điều trị bệnh
Về lý do sa thải, Công ty đã áp dụng sai quy định về “lý do chính đáng”. Theo khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019), người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải nếu người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc từ 20 ngày làm việc cộng dồn trong thời hạn 365 ngày. Tuy nhiên, luật cũng quy định rõ các trường hợp được coi là “có lý do chính đáng”, bao gồm thiên tai, thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm đau có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác theo nội quy lao động. Trong trường hợp của chị T, mặc dù công ty không phê duyệt đơn xin nghỉ, nhưng nếu việc nghỉ làm là bắt buộc để điều trị bệnh và chị T có đầy đủ giấy tờ xác nhận của cơ sở y tế thì đây được xem là nghỉ việc có lý do chính đáng. Khi đã có lý do chính đáng, công ty không được quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, bất kể số ngày nghỉ là bao nhiêu.
Về thời điểm chấm dứt hợp đồng, Công ty đã vi phạm khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2019. Tức là, người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động ốm đau hoặc đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh. Hành động sa thải đối với chị T ngay trong giai đoạn chị đang gặp khó khăn về sức khỏe và phải điều trị y tế là hành vi trái pháp luật nghiêm trọng, xâm phạm trực tiếp đến quyền lợi được pháp luật bảo vệ của người lao động.
2. Vi phạm nghiêm trọng về nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật
Một sai lầm rất phổ biến mà nhiều doanh nghiệp mắc phải, và Công ty trong trường hợp này cũng vậy, là cho rằng: “Thấy nhân viên sai là có quyền ký quyết định đuổi việc ngay”. Tuy nhiên, pháp luật lao động Việt Nam quy định rất chặt chẽ về trình tự thủ tục để bảo vệ người lao động ở thế yếu. Ngay cả trong trường hợp Công ty cho rằng chị T vi phạm, chẳng hạn như nghi ngờ tính xác thực của bệnh án, thì Công ty vẫn bắt buộc phải tuân thủ trình tự xử lý kỷ luật quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Cụ thể:
(i) Nguyên tắc chứng minh lỗi: Theo luật, nghĩa vụ chứng minh lỗi thuộc về người sử dụng lao động. Công ty phải đưa ra bằng chứng chứng minh chị T nghỉ việc “không có lý do chính đáng”. Trong khi thực tế, chị T nghỉ do ốm đau và có hồ sơ bệnh án, đây là lý do chính đáng được luật định, nên Công ty hoàn toàn không có cơ sở để chứng minh lỗi này.
(ii) Bắt buộc phải tổ chức họp kỷ luật: Công ty không thể tự ý ngồi lại và ký quyết định sa thải. Quy trình bắt buộc phải có một cuộc họp xử lý kỷ luật, nơi có sự tham gia của đại diện Công ty, đại diện Công đoàn (nếu có) và quan trọng nhất là phải có mặt chị T. Cuộc họp này phải được lập thành biên bản đầy đủ chữ ký các bên mới có giá trị pháp lý.
(iii) Quyền được thông báo và bào chữa: Trước khi họp, Công ty phải gửi thông báo mời họp hợp lệ cho chị T. Tại cuộc họp, chị T có quyền tự bào chữa, đưa ra các chứng cứ y tế để chứng minh mình vô tội hoặc nhờ luật sư bảo vệ. Việc Công ty lẳng lặng ra quyết định mà không cho chị T cơ hội giải trình là tước bỏ quyền cơ bản nhất của người lao động.
Trong vụ việc này, Công ty không thông báo mời họp xử lý kỷ luật, cũng như không cho chị T cơ hội giải thích mà đã vội vàng ra quyết định sa thải. Hành động này được xem là vi phạm nghiêm trọng về thủ tục tố tụng lao động. Theo thực tiễn xét xử tại Tòa án, một quyết định sa thải dù lý do có đúng đến đâu, nhưng nếu quy trình thực hiện sai (không họp, không cho giải trình) thì quyết định đó vẫn bị coi là trái pháp luật và bị hủy bỏ.
3. Hành vi ngăn cấm làm việc và thu hồi tài sản trái quy định
Thứ nhất, về mặt nguyên tắc, khi chưa có quyết định sa thải chính thức bằng văn bản, quan hệ lao động giữa chị T và Công ty vẫn đang tồn tại và có hiệu lực. Theo đó, chị T vẫn là nhân viên chính thức và Công ty có nghĩa vụ phải đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động. Hành vi thu hồi máy tính, gmail công việc, số điện thoại chăm sóc khách hàng và ngăn không cho chị T vào công ty, không cho chấm công, thực chất là hành vi đơn phương tước bỏ quyền làm việc thực tế của người lao động.
Thứ hai, việc Công ty chủ động triệt tiêu điều kiện làm việc (như là việc ngăn cấm chị T vào công ty, thu hồi thiết bị làm việc) nhưng sau đó lại dùng chính lý do chị T “vắng mặt” để sa thải là hành vi mâu thuẫn và thiếu thiện chí. Trong trường hợp này, pháp luật xem đây là thời gian người lao động phải ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động. Căn cứ khoản 1 Điều 99 BLLĐ 2019, Công ty buộc phải trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho chị T trong suốt thời gian chị bị ngăn cản làm việc, tính từ lúc bị thu hồi tài sản, dù chị không thể thực hiện việc chấm công.
Thứ ba, xét về bản chất pháp lý, hành động cấm cửa và thu hồi tài sản khi không có văn bản chấm dứt hợp đồng hợp lệ được xem là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 39 BLLĐ 2019. Do đó, Công ty không chỉ phải trả lương những ngày chị T bị ngăn cản đi làm, mà còn phải gánh chịu các trách nhiệm pháp lý nặng nề theo Điều 41 BLLĐ 2019, bao gồm việc nhận chị T trở lại làm việc, bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương và đóng đầy đủ các loại bảo hiểm cho thời gian chị không được làm việc.
4. Kết luận
Hành vi sa thải chị T của công ty là trái pháp luật vì hai lý do chính: (i) Vi phạm nguyên tắc xử lý kỷ luật (không tổ chức họp, không cho giải trình); và (ii) Không có căn cứ sa thải nếu chị T chứng minh được việc nghỉ làm là do ốm đau có xác nhận y tế. Do đó, theo Điều 41 BLLĐ 2019, công ty có trách nhiệm khắc phục hậu quả theo các phương án sau:
(i) Trường hợp 1: Chị T muốn quay lại làm việc thì Công ty buộc phải hủy bỏ quyết định sa thải, nhận chị T vào làm việc lại vị trí cũ. Đồng thời, phải thanh toán đủ tiền lương, đóng bảo hiểm cho những ngày chị T bị ngăn cấm làm việc và bồi thường thêm một khoản ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
(ii) Trường hợp 2: Chị T không muốn quay lại (hoặc Công ty không muốn nhận lại). Trên thực tế, khi mâu thuẫn đã xảy ra, người lao động thường không muốn quay lại. Lúc này, ngoài các khoản bồi thường nêu trên (lương những ngày không làm việc + 02 tháng lương bồi thường) thì chị T còn được nhận thêm Trợ cấp thôi việc theo Điều 46 BLLĐ 2019. Đặc biệt, nếu Công ty kiên quyết không muốn nhận lại chị T, hai bên có thể thỏa thuận để Công ty bồi thường thêm một khoản tiền nữa (ngoài khoản 2 tháng lương bắt buộc) để chấm dứt hợp đồng.
Tham khảo tư vấn: Luật Lao động việc làm
