Câu hỏi:
Công ty tôi có tuyển một nhân viên làm vị trí bán hàng, tuy nhiên trong quá trình làm việc, nhân viên này thường xuyên không hoàn thành chỉ tiêu và bị phản ánh tiêu cực từ khách hàng. Trong trường hợp này, công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động này hay không?
Trả lời:
Theo quy định của Bộ Luật lao động, tại điểm a, Khoản 1, Điều 36, công ty có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo thỏa thuận trong HĐLĐ. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là công ty có thể dễ dàng chấm dứt hợp đồng chỉ dựa trên cảm tính hay đánh giá chủ quan của công ty mà phải dựa trên Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do công ty ban hành và phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Bên cạnh đó, do luật không quy định cụ thể phải xây dựng quy chế này như thế nào, cho nên để hạn chế tranh chấp thì công ty nên cân nhắc xây dựng quy chế với các nội dung không vi phạm quy định pháp luật, phù hợp với mô hình hoạt động kinh doanh của công ty và đảm bảo tính công bằng.
Đề xuất:
Để tránh vi phạm pháp luật lao động và đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên, công ty cần thiết lập một Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc rõ ràng và minh bạch. Quy chế này sẽ là căn cứ pháp lý để xác định một cách khách quan về việc nhân viên có hoàn thành công việc hay không.
- Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc:
- Quy chế này cần được ban hành và phổ biến rộng rãi trong nội bộ công ty, đảm bảo tất cả người lao động đều nắm rõ các tiêu chí đánh giá công việc.
- Đối với các công ty có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, khi xây dựng quy chế này, công ty phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động, nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động được bảo vệ và tránh các xung đột, tranh chấp tiềm ẩn.
- Cách thức xây dựng quy chế:
Mặc dù Bộ luật Lao động không quy định chi tiết về cách thức xây dựng quy chế đánh giá công việc, nhưng để đảm bảo tính pháp lý và hạn chế tranh chấp, công ty nên cân nhắc các yếu tố sau:
- Nội dung quy chế phải phù hợp với quy định của pháp luật và đặc thù của hoạt động kinh doanh của công ty. Ví dụ, các tiêu chí đánh giá có thể bao gồm: mức độ hoàn thành chỉ tiêu bán hàng, số lượng khách hàng hài lòng, thời gian làm việc, và kỹ năng giao tiếp.
- Quy chế cũng phải đảm bảo tính công bằng giữa các vị trí và phòng ban, tránh trường hợp một số nhóm bị đánh giá quá khắt khe so với những nhóm khác.
- Quy trình đánh giá và xử lý:
Trước khi công ty đưa ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nên thực hiện các bước sau:
- Thông báo bằng văn bản: Trước khi chấm dứt HĐLĐ, công ty cần đưa ra các cảnh báo bằng văn bản và cho người lao động cơ hội cải thiện hiệu suất làm việc trong một khoảng thời gian nhất định.
- Đánh giá công bằng và khách quan: Công ty phải đảm bảo rằng các đánh giá về hiệu suất làm việc của nhân viên dựa trên những tiêu chí đã được quy định rõ trong quy chế.
- Lưu hồ sơ: Lưu giữ đầy đủ tài liệu và bằng chứng về việc nhân viên không hoàn thành công việc và các cảnh báo đã được gửi đi. Điều này sẽ giúp công ty bảo vệ quyền lợi trong trường hợp có tranh chấp lao động.
