- Thời gian qua, tình trạng tranh chấp lao động liên tục diễn ra và ngày càng phức tạp. Ðiều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của nhiều doanh nghiệp cũng như cuộc sống của người lao động. Luật sư có thể cho biết hiện có những tranh chấp nào là chủ yếu?
Theo quy định của pháp luật hiện hành, dựa trên tiêu chí số lượng chủ thể tham gia tranh chấp, tranh chấp lao động được phân loại thành tranh chấp lao động cá nhân (giữa người sử dụng lao động và nguời lao động) và tranh chấp lao động tập thể (giữa người sử dụng lao động và tập thể lao động).
Tranh chấp lao động tập thể lại được chia thành tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, cụ thể:
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Hiện nay, loại tranh chấp lao động diễn ra đa dạng và phổ biến hơn là tranh chấp lao động cá nhân. Những tranh chấp này có thể là tranh chấp về hợp đồng lao động, tranh chấp về chế độ bảo hiểm xã hội, tranh chấp về kỷ luật lao động, …
- Theo Luật sư, việc các cấp Tòa án có những phán quyết khác nhau về cùng một vụ việc về tranh chấp lao động-một thực tế diễn ra rất phổ biến hiện nay có nguyên nhân nhân do đâu?
Không chỉ là các vụ án trong lĩnh vực lao động, việc có sự khác nhau trong phán quyết của các cấp Tòa án với cùng một vụ việc cũng là hiện tượng hết sức phổ biến trong việc giải quyết các vụ án trong nhiều lĩnh vực khác như dân sự, hình sự, hành chính, kinh tế, …
Nguyên nhân dẫn tới hiện tượng này chủ yếu do sự khác nhau về mặt quan điểm của các thẩm phán khi áp dụng pháp luật. Không phải lúc nào mọi chuyện cũng rõ ràng như 1+1=2, các quan hệ xã hội, các tranh chấp luôn diễn ra hết sức phức tạp, có thể được nhìn nhận và đánh giá dưới nhiều giác độ khác nhau. Chính điều này dẫn tới việc quan điểm của các thẩm phán khi nhìn nhận cùng một vụ án cũng có những sai số nhất định.
-Được biết, dự thảo sửa đổi, bổ sung Bộ Luật Lao động tới đây sẽ có nhiều thay đổi lớn để đáp ứng nhu cầu hội nhập và đây cũng là bước chuyển toàn diện để tương thích với nền kinh tế thị trường. Theo Luật sư dự thảo này cần phải
Thứ nhất, về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
Điều 37 Bộ luật Lao động hiện hành quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động phải gồm 2 điều kiện: 1 - Có lý do được quy định bởi luật; 2- Tuân thủ thời hạn báo trước. Riêng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì chỉ cần báo trước 45 ngày mà không cần lý do.
Thiết nghĩ, chỉ cần yêu cầu về thời hạn báo trước, để đảm bảo quyền được lựa chọn việc làm tốt hơn cho người lao động và phòng chống cưỡng bức lao động: bất cứ khi nào mà người lao động cảm thấy không hài lòng với việc làm hiện tại hoặc tìm kiếm được việc làm tốt hơn ở doanh nghiệp khác thì họ sẽ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần có lý do, chỉ cần báo trước. Đồng thời, quy định báo trước một thời hạn nhất định để doanh nghiệp biết, chủ động trong việc tìm kiếm lao động thay thế.
Thứ hai, về tuổi nghỉ hưu
Điều 187 Bộ luật Lao động quy định tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện bình thường là 60 đối với nam và 55 đối với nữ. Tuổi thọ bình quân của người Việt Nam những năm gần đây đã tăng nhiều so với giai đoạn trước đây và khoảng cách giữa tuổi thọ bình quân với tuổi nghỉ hưu bình quân là rất dài nên thực tiễn nhiều người nghỉ hưu vẫn tiếp tục tham gia lao động, có nhu cầu làm việc thêm, và họ vẫn có đủ sức khỏe tham gia lao động tiếp. Do đó, thiết nghĩ nên tăng tuổi nghỉ hưu.
Thứ ba, tăng thời giờ làm thêm
Điều 106 của Bộ luật Lao động hiện hành quy định số giờ làm thêm tối đa của người lao động là không quá 30 giờ/tháng và 1 năm không quá 200 giờ, trường hợp đặc biệt không quá 300 giờ.
Xét thực tiễn, thiết nghĩ cần tăng thời giờ làm thêm tối đa để đáp ứng nhu cầu của đa số doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu của một bộ phận không nhỏ người lao động có nguyện vọng làm thêm để tăng thêm thu nhập.
-Liên quan đến những nội dung về Luật lao động, chương trình có nhận được thư của bạn Nguyễn Thu Trang, phố Chùa Láng, quận Đống Đa, Hà Nội. Bạn Trang hỏi như sau: “tôi có kí hợp đồng không xác định thời hạn, sau khi làm được 1 năm, vì lý do cá nhân nên tôi xin nghỉ việc nhưng giám đốc công ty không đồng ý. Tuy nhiên sau đó 2 tháng, tôi vẫn nghỉ. Bây giờ công ty không trả các khoản trợ cấp cũng như sổ bảo hiểm cho tôi với lý do tôi tự ý nghỉ việc. Tôi muốn hỏi công ty làm thế có đúng không? Nếu không thì tôi phải làm gì để được nhận lại sổ bảo hiểm cũng như các khoản tiền trợ cấp?”. Xin mời Luật sư tư vấn giúp bạn Thu Trang.
Theo thông tin bạn cung cấp, HĐLĐ bạn ký với công ty bạn là loại HĐLĐ không xác định thời hạn. Căn cứ quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày. Như vậy, bạn hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty và xin nghỉ việc miễn là bạn đảm bảo được đã có thông báo cho công ty bạn trước ít nhất 45 ngày theo quy định. Việc thông báo nên được thực hiện bằng hình thức văn bản để có sự ghi nhận rõ ràng.
Về phía công ty, căn cứ quy định tại khoản 3 Điều 47 BLLĐ, công ty sẽ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động. Theo thông tin bạn đã cung cấp, vì bạn đã làm việc cho công ty được 1 năm, do đó, căn cứ khoản 1 Điều 48, công ty có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
Tóm lại, ở trường hợp của bạn, công ty có trách nhiệm trả lại sổ bảo hiểm xã hội đã giữ của bạn và chi trả trợ cấp thôi việc cho bạn theo đúng quy định. Để bảo vệ quyền lợi của mình, bạn có thể cân nhắc lựa chọn 1 trong 2 phương án nộp đơn khiếu nại trình bày rõ sự việc và yêu cầu của mình đến Sở Lao động – Thương binh và Xã hội hoặc nộp đơn khởi kiện kèm các bằng chứng liên quan đến Tòa án có thẩm quyền để khởi kiện.
-Anh Nguyễn Đình Ba, địa chỉ email badinh0407@gmail.com gửi thư đến chương trình với nội dung: “Chào chương trình! Tôi là giáo viên tại một trường THPT được 3 năm. Do thiếu hiểu biết nên tôi đã tự ý nghỉ việc. Sở giáo dục nơi tôi công tác đã có quyết định kỉ luật buộc thôi việc. Nay tôi tìm được việc ở một trường đại học công lập của một tỉnh khác. Trường mới yêu cầu tôi nộp đơn cho thôi việc nhưng tôi không có đơn cho thôi việc mà chỉ có đơn kỉ luật buộc thôi việc. Trong trường hợp này nếu tôi nộp đơn kỉ luật như trên thì trường mới có từ chối tuyển dụng tôi hay không? Xin các luật sư cho biết theo quy định của pháp luật giáo viên đã bị kỉ luật buộc thôi việc có thể xin dạy lại được hay không? Tôi đã đọc trong pháp lệnh công chức thì quy định sau 1 năm, viên chức có quyền nộp đơn để được tuyển dụng vào cơ quan nhà nước. Không biết ngành giáo dục có đặc thù hay không? Có quy định giáo viên đã bỏ ngành giáo dục thì không thể trở lại ngành hay không? Mong luật sư và chương trình giải đáp giúp! Chân thành cám ơn!”
Thứ nhất, về việc trường mà bạn mới ứng tuyển có từ chối tuyển dụng bạn hay không. Vấn đề này cần phải phụ thuộc vào quan điểm tuyển dụng của trường đại học mà bạn ứng tuyển, nhất là trường hợp trường đại học này là đơn vị sự nghiệp được giao quyền tự chủ. Theo đó, thẩm quyền tuyển dụng viên chức sẽ do người đứng đầu tổ chức thực hiện. Vì vậy, việc có quyết định tuyển dụng bạn hay không còn phải phụ thuộc vào nhiều yếu tố như năng lực chuyên môn, lý lịch trong sạch, kỹ năng mềm… Nói chung, các trường đại học hoàn toàn có quyền từ chối tuyển dụng bạn nếu như bạn không đáp ứng được các tiêu chí tuyển dụng mà họ đề ra.
Ý thứ hai bạn muốn hỏi là về vấn đề các hạn chế đối với giáo viên đã bị xử lý kỷ luật theo hình thức buộc thôi việc. Hiện nay, các quy định của pháp luật về viên chức, các văn bản hướng dẫn thi hành không có quy định hạn chế dự tuyển vào các đơn vị sự nghiệp công lập. Do đó, về mặt pháp lý, bạn vẫn hoàn toàn có quyền ứng tuyển vào các cơ sở giáo dục khác.
-Chào chương trình, gia đình tôi có kinh doanh 1 khách sạn mini. Sắp tới, chúng tôi dự tính sửa chữa khách sạn trong vòng khoảng 2 tháng và ngừng kinh doanh trong 2 tháng đó. Cho tôi hỏi, theo luật lao động, mức lương người lao động được hưởng là bao nhiêu phần trăm trong 2 trường hợp sau: thứ nhất là người lao động được cử đi học tập ở Khách sạn khác. Thứ hai là người lao động được nghỉ tạm thời trong thời gian khách sạn ngừng kinh doanh do sửa chữa. Tôi xin chân thành cảm ơn!
Về trường hợp thứ nhất, theo quy định tại Điều 62 BLLĐ, trường hợp NLĐ được đào tạo bằng kinh phí của NSDLĐ, các bên phải thỏa thuận và ký kết hợp đồng đào tạo nghề, trong đó, có thỏa thuận về chi phí đào tạo. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Như vậy, về cơ bản, mức lương trả cho người lao động trong thời gian được cử đi đào tạo vẫn được xác định theo hợp đồng lao động giữa NSDLĐ và NLĐ và được tính vào chi phí đào tạo được thỏa thuận trong Hợp đồng đào tạo nghề.
Trường hợp thứ hai, người lao động phải ngừng việc. Theo thông tin anh cung cấp, doanh nghiệp anh tạm ngừng hoạt động để sửa chữa địa điểm, căn cứ quy định tại Điều 98 BLLĐ, trong trường hợp này, NLĐ vẫn được trả đủ tiền lương.
-Một câu hỏi khác của thính giả có số điện thoại số cuối là 1475 với nội dung như sau: Xin chào chương trình! Tôi ký hợp đồng với công ty Hàn Quốc, thời hạn hợp đồng tới tháng 12/2014, hiện nay tôi đang mang thai. Công ty thông báo miệng là do tình hình kinh tế khó khăn nên giảm nhân sự, và sẽ ra quyết định cho tôi nghỉ việc từ cuối tháng này (tháng 10/2014). Nhưng theo như tôi biết thì lý do chính là do tôi mang thai nên không thể đi công tác xa được. Xin hỏi là trong trường hợp này, công ty đúng hay sai. Thứ 2: Công ty không đóng bảo hiểm đầy đủ cho tôi, nên tính đến lúc cho nghỉ việc thì đóng chưa đủ 06 tháng, nên tôi không được bảo hiểm chi trả chế độ thai sản. Trong trường hợp này chúng tôi phải xử lý thế nào? Tôi xin cảm ơn.
Thứ nhất, căn cứ quy định tại Điều 39 BLLĐ hiện hành, người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ đang mang thai. Do đó, việc công ty ra quyết định cho bạn nghỉ việc là trái với quy định của pháp luật.
Về vấn đề thứ hai, theo quy định của pháp luật hiện hành, người sử dụng lao động có trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đầy đủ cho người lao động. Vì vậy, việc công ty không đóng đủ bảo hiểm cho bạn cũng là hành vi trái pháp luật.
Do đó, để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của bạn, bạn có thể gửi khiếu nại đến cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền là Sở Lao động, thương binh và xã hội hoặc bạn có thể tiến hành khởi kiện đến Tòa án nhân dân có thẩm quyền để giải quyết theo thủ tục tố tụng dân sự.
-Một bạn ở địa chỉ email: maipham29@gmail.com gửi thư đến chương trình với nội dung như sau: Tôi làm việc cho công ty từ ngày mới mở văn phòng đại diện ở Việt Nam (1/12/2012), công ty lấy lí do là chưa được cấp phép hoạt động nên tôi phải chấp nhận làm không hợp đồng trong 10 tháng. Tôi kí hợp đồng với công ty ngày 1/10/2013, hết hạn ngày 1/10/2014.
Từ ngày kí hợp đồng cho đến khi bị sa thải công ty vẫn chưa đưa cho tôi thẻ BHYT. (tôi đã nộp đầy đủ sổ bảo hiểm và giấy tờ cho công ty). Ngày bị sa thải, tôi vẫn làm việc bình thường mà không hề biết gì. Đến cuối giờ sếp gọi tôi vào họp và đưa tôi 1 tháng lương, tiền thanh toán phép chưa sử dụng và bảo tôi nghỉ việc. Lí do nghỉ việc được đưa ra là tôi và công ty không hợp nhau (nhưng lại không giải thích rõ không hợp ở điểm nào). Xin hỏi là công ty tôi đã vi phạm những điểm nào? và tôi phải làm gì để bảo vệ quyền lợi cho mình? Tôi xin cám ơn.
Ở đây, theo thông tin bạn cung cấp, có thể cho rằng công ty bạn có một số hành vi vi phạm pháp luật sau:
Thứ nhất, không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc cố định có thời hạn trên 3 tháng;
Thứ hai, không cấp thẻ BHYT cho NLĐ. Ở đây có thể xảy ra 2 trường hợp là công ty không đóng BHYT cho bạn; hoặc công ty đã đóng BHYT nhưng vì 1 số lý do mà không cấp thẻ cho bạn.
Thứ ba, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Ở đây, công ty bạn không đưa ra được căn cứ phù hợp theo quy định tại Điều 38 BLLĐ.
Do đó, để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của bạn, bạn có thể gửi khiếu nại đến cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền là Sở Lao động, thương binh và xã hội hoặc bạn có thể tiến hành khởi kiện đến Tòa án nhân dân có thẩm quyền để giải quyết theo thủ tục tố tụng dân sự.
-Thính giả ở số điện thoại đuôi số 8312 hỏi: Tôi có một vấn đề rất mong chương trình tư vấn giúp: Công nhân tại công ty tôi đã ký hợp đồng thời hạn 1 năm, nhưng khi thôi việc không báo trước 30 ngày. Trường hợp này công ty có được phép trừ nửa tháng lương theo quy định hay không? Công nhân đã ký hợp đồng với công ty nhưng sau đó nghỉ việc, 1 thời gian sau xin vào làm lại thì công ty có thể ký hợp đồng chính thức lại ngay hay không? Hay chỉ ký hợp đồng thời vụ? Công ty tôi sản xuất nón mũ các loại. Rất mong nhận được trả lời của Luật sư.
Trân trọng cảm ơn.
Về vấn đề thứ nhất, đối với việc người lao động vi phạm quy định về thời hạn báo trước, căn cứ quy định tại khoản 2 Điều 43 BLLĐ, người lao động có trách nhiệm bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Như vậy, về nguyên tắc, công ty vẫn phải trả đủ lương theo quy định cho người lao động. Vì người lao động có trách nhiệm bồi thường như tôi đã phân tích, công ty có thể trừ đi một khoản tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước khi trả lương cho người lao động.
Về vấn đề thứ hai. Công ty hoàn toàn có quyền lựa chọn loại hợp đồng lao động để giao kết lại với người lao động, pháp luật không có hạn chế nào trong trường hợp này. Theo đó, công ty bạn hoàn toàn có thể lựa chọn ký HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Cảm ơn Luật sư Nguyễn Thanh Hà đã đồng hành cùng chương trình, cảm ơn các đồng chí và các bạn đã để tâm theo dõi.
