Ngày 18/10/2023, Luật sư Nguyễn Thanh Hà - Chủ tịch công ty luật SBLAW tham dự buổi toạ đàm. Chủ đề của buổi toạ đàm lần này là : Lương, thưởng, phụ cấp cho người lao động - Công đoàn cần làm gì để đảm bảo quyền lợi cho người lao động?
Nội dung buổi toạ đàm về lương thưởng phụ cấp cho người lao động
Báo cáo Khảo sát Lương 2023 vừa được Navigos Group – đơn vị cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự công bố đầu năm nay mang đến góc nhìn về thực trạng thu nhập của người lao động năm 2022 và kỳ vọng đối với năm 2023. Báo cáo được thực hiện từ khảo sát ý kiến của hơn 4.100 ứng viên đang làm việc chủ yếu trong 23 ngành nghề khác nhau. Một điều bất ngờ là theo báo cáo này, lương tháng thứ 13 không nằm trong top 10 chế độ mà người lao động đang nhận được. Theo đó, khi được hỏi về chế độ tiền lương - phúc lợi, danh sách 10 phúc lợi hàng đầu mà người lao động nhận được đến thời điểm khảo sát lương 2023 xếp theo thứ tự giảm dần như sau:
Lương cơ bản; bảo hiểm y tế cá nhân; phụ cấp ăn uống; nghỉ phép 12 ngày; thưởng năm; trợ cấp điện thoại; nghỉ phép trên 12 ngày; bảo hiểm tai nạn 24/7; thưởng tháng; thưởng quý. Về kỳ vọng của người lao động trong năm 2023, khảo sát của Navigos Group cho thấy, những chính sách tác động lên thu nhập là mối quan tâm và kỳ vọng hàng đầu của người lao động. Và công đoàn chính là tổ chức có thể lên tiếng giúp người lao động về những kỳ vọng của họ trong thời gian tới. Ngày hôm nay, Báo Lao Động xin trân trọng tổ chức buổi toạ đàm: “Lương, thưởng, phụ cấp - Công đoàn cần làm gì để đảm bảo quyền lợi cho người lao động?”
Trích dẫn câu hỏi và câu trả lời của luật sư Nguyễn Thanh Hà trong buổi toạ đàm
Vâng, sau khi xem xong đoạn video vừa rồi, ông có nhìn nhận, suy nghĩ thế nào về vấn đề lương thưởng với người lao động?
Trả lời:
Theo quy định tại Bộ luật lao động 2019, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Còn thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
Tiền lương, thưởng luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu đối với người lao động và cũng là phần quan trọng của gói lợi ích mà người lao động nhận được từ công ty. Bên cạnh một mức lương mà người lao động được nhận để đảm bảo người lao động có thể trang trải cuộc sống hàng ngày, thì thưởng có thể được sử dụng như một cách để khích lệ và thưởng cho sự cống hiến và hiệu suất làm việc của họ. Điều này khuyến khích người lao động làm việc chăm chỉ hơn và tạo ra một cảm giác cạnh tranh lành mạnh trong tổ chức.
Tuy nhiên, việc quản lý, phân bổ lương, thưởng không đơn giản và đòi hỏi cân nhắc cẩn thận để đảm bảo công bằng, hiệu quả và thúc đẩy động lực làm việc. Mức lương và thưởng sẽ phải cân nhắc đến khả năng tài chính của công ty. Điều quan trọng là phải có sự cân đối giữa việc đảm bảo người lao động được trả công và có thể thêm khoản tiền thưởng, nhưng vẫn phải duy trì sự ổn định tài chính của công ty.
Một số người cho rằng việc tăng lương và thưởng có thể giúp tăng cường sự hài lòng của người lao động, giảm tỷ lệ rời bỏ và tăng năng suất lao động. Ngược lại, một số người khác lại cho rằng việc này có thể tạo ra áp lực tài chính cho công ty. Bởi vậy, việc người sử dụng lao động quyết định về vấn đề lương, thưởng sẽ cần dựa trên một sự hiểu biết sâu sắc về ngành nghề kinh doanh, vị trí công việc, hiệu suất cá nhân và khả năng tài chính của công ty mình. Đồng thời, việc này cũng cần phải tuân theo các quy định pháp luật về tiền lương và các quyền lợi của người lao động.
Thưa Luật sư Nguyễn Thanh Hà, hiện nay, pháp luật có những chính sách như thế nào trong việc đảm bảo đầy đủ lương, thưởng phụ cấp cho người lao động?
Trả lời:
Pháp luật hiện nay có những chính sách sau đây trong việc đảm bảo đầy đủ lương, thưởng phụ cấp cho người lao động:
- Bộ luật Lao động năm 2019:
- Bộ luật lao động quy định mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
- Về nguyên tắc trả lương cho người lao động: Căn cứ tại Điều 94 Bộ Luật lao động 2019, NSDLĐ phải trả lương cho NLĐ theo nguyên tắc sau:
Phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho NLĐ. Trường hợp NLĐ không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp;
Không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động;
Không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
Ngoài ra, Bộ luật lao động còn quy định các quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với người lao động, các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các quyền lợi khác.
- Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014: quy định các chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc và tự nguyện cho người lao động, các trường hợp được hưởng trợ cấp hàng tháng, trợ cấp một lần và các quyền lợi khác.
- Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015: quy định các biện pháp phòng ngừa và xử lý các rủi ro an toàn, vệ sinh lao động, các quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong việc bảo vệ sức khỏe và an toàn lao động.
- Luật Việc làm năm 2013: quy định các chính sách hỗ trợ việc làm cho người lao động, như cung cấp thông tin việc làm, tư vấn việc làm, giới thiệu việc làm, hỗ trợ tiền lương khi tham gia tạo việc làm mới.
Ngoài ra, còn có một số chính sách khác liên quan đến tiền lương, phúc lợi và thưởng của người lao động được quy định trong các văn bản pháp luật khác.
Dưới góc độ luật, hiện nay tình trạng các doanh nghiệp đáp ứng đúng và đủ những quy định về lương, thưởng phụ cấp cho người lao động đang như thế nào, thưa Luật sư Nguyễn Thanh Hà?
Trả lời:
Lương, thưởng và phụ cấp là những vấn đề mà người sử dụng lao động cũng như người lao động đều quan tâm trong mọi doanh nghiệp. Hiện nay, đa số các doanh nghiệp đều xây dựng và ban hành hệ thống quy chế, quy định điều tiết phân bổ phúc lợi cũng như các hoạt động khác liên quan đến quyền lợi của người lao động như nội quy lao động, quy chế trả lương, trả thưởng, nâng lương, phúc lợi tập thể….dựa trên các quy định pháp luật về lao động. Nhiều doanh nghiệp thực hiện chế độ phúc lợi thường xuyên, bảo đảm cả những phúc lợi cơ bản cũng như một số loại hình phúc lợi nâng cao cho người lao động.
Tuy nhiên, vẫn còn một số trường hợp doanh nghiệp còn chưa thực hiện đúng và đủ những quy định về lương, thưởng phụ cấp cho người lao động hoặc lợi dụng quy định để chèn ép người lao động. Cụ thể, có những doanh nghiệp không thực hiện cả những phúc lợi cơ bản, tối thiểu, thậm chí còn nợ lương công nhân, trốn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp - những quyền cơ bản của người lao động theo quy định pháp luật.
Nhiều doanh nghiệp lợi dụng biến mức lương tối thiểu theo quy định pháp luật thành mức lương bình quân của người lao động. Mức lương tối thiểu không phải là mức lương trung bình của doanh nghiệp. Trên thực tế mức lương tối thiểu luôn thấp hơn mức lương trung bình của doanh nghiệp. Khi họ chi trả mức lương tối thiểu cho người lao động nhằm tiết kiệm cho doanh nghiệp một khoản chi lương khá lớn, mà lẽ ra doanh nghiệp trên thực tế phải chi trả cho NLĐ. Có nghĩa là họ đã cắt bớt mức lương mà NLĐ lẽ ra được hưởng. Trường hợp này cần lưu ý phát giác.
Liệu rằng khi buộc phải tăng khối lượng công việc nhưng không có những chính sách về lương, thưởng hay phụ cấp, người lao động có thể khiếu kiện không, thưa Luật sư Nguyễn Thanh Hà:
Trả lời:
Liên quan đến các vấn đề về quyền lợi của người lao động khi làm việc cho một doanh nghiệp, theo đó, Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định về quyền của người lao động là hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể.
Trường hợp giữa NLĐ và NSDLĐ có thỏa thuận về việc tăng lương định kỳ hoặc không định kỳ trong hợp đồng lao động hoặc quy định của công ty có ghi nhận nội dung này thì NLĐ cần xem kỹ điều kiện tăng lương để xác định xem mình đã đáp ứng đủ các điều kiện hay chưa.
Nếu nhận thấy mình đã thỏa mãn những điều kiện để được tăng lương mà vẫn chưa được tăng lương, NLĐ có thể chủ động kiến nghị lên NSDLĐ để đảm bảo những quyền lợi của mình.
Trường hợp NSDLĐ vẫn không thực hiện theo đúng thỏa thuận đó, NLĐ có thể khiếu nại theo trình tự thủ tục quy định tại Nghị định số 24/2018/NĐ-CP hoặc khởi kiện đến cơ quan có thẩm quyền.
- Khiếu nại: Người lao động có thể nộp khiếu nại đến cơ quan quản lý lao động hoặc tổ chức có thẩm quyền để yêu cầu giải quyết tranh chấp. Cơ quan này sẽ tiến hành kiểm tra và giải quyết khiếu nại theo quy trình pháp lý.
- Khởi kiện: Trong trường hợp khiếu nại không giải quyết được hoặc người lao động không hài lòng với quyết định của cơ quan quản lý lao động, họ có quyền khởi kiện trước tòa án để bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Tòa án sẽ xem xét và ra phán quyết dựa trên luật và bằng chứng được đưa ra.
Thường xuyên giải quyết các vụ việc liên quan vấn đề lương thưởng, chế độ của người lao động, đâu là những câu chuyện để lại nhiều dấu ấn với ông? Những vướng mắc của người lao động đã được tháo gỡ ra sao?
Trả lời:
Trên thực tế, NLĐ có thể gặp phải nhiều vướng mắc và thách thức liên quan đến vấn đề lương thưởng và chế độ làm việc. Một số bất cập có thể kể đến như:
* Về vấn đề lương thưởng
- Sự bất công trong việc trả lương thưởng: Sự bất công trong việc trả lương thưởng có thể xuất phát từ nhiều nguồn, bao gồm phân biệt giới tính, phân biệt sắc tộc, hoặc phân biệt về thâm niên và hiệu suất làm việc. Người lao động thường cảm thấy không công bằng khi họ nhận thấy họ được thưởng ít hơn so với đồng nghiệp với cùng vị trí và hiệu suất làm việc tương tự.
- Khối lượng công việc tăng nhưng lại không có chế độ lương thưởng: Do thời gian vừa qua tình hình kinh tế gặp khó khăn, kéo theo đó là các doanh nghiệp cũng bị chịu ảnh hưởng. Ở một số nơi, mặc dù khối lượng công việc tăng nhưng mức lương vẫn giữ nguyên và thậm chí là không có lương thưởng, điều này vô hình chung đã tạo ra áp lực lớn cho những người lao động.
*Về chế độ làm việc
- Chế độ làm việc không linh hoạt: Một số người lao động gặp khó khăn khi cố gắng cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc do chế độ làm việc không linh hoạt. Điều này đặc biệt đúng đối với những người có trẻ nhỏ hoặc người phụ thuộc trong gia đình.
- Thiếu chế độ bảo hiểm và phúc lợi: Một số người lao động không được hưởng các chế độ bảo hiểm và phúc lợi như bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp hoặc nghỉ phép trả lương. Điều này có thể gây ra lo lắng và tâm lý bất an cho người lao động khi họ gặp khó khăn sức khỏe hoặc tài chính.
* Giải pháp khắc phục, tháo gỡ khó khăn trong vấn đề tiền lương thưởng và chế độ làm việc
- Có một chế độ lương thưởng cho những người lao động: Doanh nghiệp nên xem xét về vấn đề thưởng cho những cố gắng của người lao động. Điều này sẽ giúp tạo động lực và khích lệ cho nhân viên, nó thể hiện một điều rằng những cố gắng đóng góp của bản thân người lao động đều được đánh giá và ghi nhận. Từ đó người lao động sẽ có thêm động lực để làm việc chăm chỉ và đạt được hiệu suất tốt hơn cũng như giúp chính doanh nghiệp có thể giữ chân và thu hút những nhân viên tài năng.
- Thúc đẩy công bằng và bình đẳng trong trả lương tại các doanh nghiệp: Cần loại bỏ sự phân biệt giới tính, thâm niên, sắc tộc và hiệu suất làm việc trong việc trả lương. Quy định và đánh giá công bằng hiệu suất của người lao động và trả lương dựa trên hiệu suất làm việc thay vì các yếu tố khác.
- Đảm bảo linh hoạt trong chế độ làm việc: Hỗ trợ chế độ làm việc linh hoạt để người lao động có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc. Cung cấp các tùy chọn như làm việc từ xa, chia sẻ công việc, hoặc thời gian làm việc linh hoạt có thể giúp người lao động quản lý cuộc sống và công việc một cách hiệu quả.
- Cung cấp chế độ bảo hiểm và phúc lợi đầy đủ: Hỗ trợ người lao động bằng việc cung cấp các chế độ bảo hiểm như bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và nghỉ phép trả lương. Điều này giúp đảm bảo rằng họ có một phương án an toàn phòng khi tài chính khi gặp khó khăn.
Cụ thể, nếu việc điều chỉnh tăng lương tối thiểu vùng năm 2024 được áp dụng thì sẽ có tác động như thế nào đối với chính sách về tiền lương, thưởng những đối tượng nào sẽ là người được thụ hưởng , Luật sư Nguyễn Thanh Hà có thể nêu rõ hơn về vấn đề này không ạ?
Trả lời:
Việc điều chỉnh tăng lương tối thiểu vùng năm 2024 sẽ có những tác động nhất định đến chính sách về tiền lương, thưởng và tác động đến một loạt các đối tượng trong xã hội. Một số tác động tiêu biểu có thể kể đến như:
Đối với người lao động: Điều đầu tiên và quan trọng nhất là tác động đến thu nhập của người lao động, những người được hưởng lợi chính , ở mức lương tối thiểu. Nếu lương tối thiểu vùng tăng, người lao động sẽ nhận được mức lương cao hơn cho công việc của họ. Điều này có tiềm năng cải thiện cuộc sống của họ, giảm căng thẳng tài chính và tạo động viên để làm việc chăm chỉ hơn.
Đối với doanh nghiệp: Việc tăng lương tối thiểu vùng cũng có thể làm tăng chi phí lao động cho doanh nghiệp, dẫn đến tăng chi phí lao động và ảnh hưởng đến lợi nhuận của họ. Điều này có thể sẽ gây áp lực tài chính cho các doanh nghiệp trong những khoảng thời gian đầu áp dụng, đặc biệt là những doanh nghiệp vẫn còn đang gặp khó khăn do ảnh hưởng từ dịch COVID-19. Tuy nhiên, nếu việc tăng lương tối thiểu vùng này được điều chỉnh cẩn thận và dự trù, nó có thể giúp cải thiện hình ảnh công ty và tạo ra sự cam kết của nguồn nhân lực.
Đối với Chính phủ: Chính phủ có trách nhiệm đối với việc điều chỉnh lương tối thiểu vùng. Việc tăng lương tối thiểu vùng này có thể dẫn đến việc thu thuế tăng lên, đồng thời có thể đẩy nhanh lạm phát nếu không được quản lý cẩn thận. Nên Chính phủ cần phải đảm bảo rằng việc điều chỉnh lương tối thiểu vùng sẽ đi kèm với các biện pháp kiểm soát khác để duy trì sự ổn định kinh tế.
Chính vì vậy, mức và thời điểm tăng lương tối thiểu vùng năm 2024 này cần được xem xét kỹ lưỡng để cân nhắc giữa việc bảo vệ quyền lợi của người lao động cũng như việc duy trì được sự ổn định kinh tế của các doanh nghiệp.
Công nhân kỳ vọng được tăng lương, tuy nhiên trong bối cảnh hiện tại cũng có nhiều doanh nghiệp muốn trì hoãn vì sụt giảm đơn hàng, thu hẹp quy mô sản xuất, doanh thu giảm. Liệu điều này có tác động tới quyết định của Hội đồng tiền lương quốc gia không? Câu hỏi này xin được dành cho Luật sư Nguyễn Thanh Hà:
Trả lời:
Trong bối cảnh hiện tại, nhiều doanh nghiệp đang gặp khó khăn do sụt giảm đơn hàng, thu hẹp quy mô sản xuất và doanh thu giảm. Điều này có thể làm cho việc tăng lương trở nên khó khăn hơn. Hội đồng có thể xem xét tác động của điều này đến khả năng tăng lương của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, Hội đồng tiền lương quốc gia cũng cần phải xem xét quyền lợi của người lao động. Bảo đảm quyền của người lao động là một phần quan trọng của quyết định về lương tối thiểu. Nếu người lao động gặp khó khăn về mặt tài chính ảnh hưởng đến việc trang trải cuộc sống hàng ngày. Hội đồng tiền lương có thể cân nhắc tăng lương tối thiểu để đảm bảo rằng họ có mức sống hợp lý.
Vì vậy, Hội đồng tiền lương quốc gia cần phải cân nhắc giữa việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và việc duy trì sự ổn định kinh tế của doanh nghiệp. Quyết định cuối cùng sẽ phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm tình hình kinh tế hiện tại và dự báo về tình hình kinh tế trong tương lai.
Tăng lương là điều mog muốn của rất nhiều người lao động, thế nhưng cùng với đó cũng là những nỗi lo vật giá leo thang theo. Liệu đây cũng có phải là mâu thuẫn không dưới góc nhìn của 2 chuyên gia? Vâng Luật sư Nguyễn Thanh Hà trước?
Trả lời:
Thông tin về tăng lương được nhiều người lao động đón nhận, tuy nhiên, đi kèm với niềm vui tăng lương, người lao động cũng không khỏi lo ngại về vấn đề giá cả tăng vọt. Lo lắng của người dân là có cơ sở, bởi thực tế đã qua nhiều lần nhà nước điều chỉnh chính sách tăng lương nhưng đời sống của nhiều người lao động vẫn chưa được cải thiện nhiều. Vì trước khi tăng lương, giá các mặt hàng đã “đón đầu” tăng trước đó cả tháng và rất khó xuống trở lại. Đây rõ ràng là hành vi trục lợi của một số cá nhân, "té nước theo mưa", lợi dụng chính sách để tăng giá, mâu thuẫn này khiến người lao động phải ngao ngán vì lương tăng không theo kịp hàng hóa tăng.
Chính vì vậy những cơ quan quản lý, nhất là ngành công thương và quản lý thị trường các địa phương cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ để đảm bảo giá cả các mặt hàng luôn bình ổn; không xáo trộn về giá. Nếu tổ chức cá nhân nào cố tình nâng giá, thổi giá phải bị lên án và xử lý.
Việc doanh nghiệp không thưởng cho công nhân bằng tiền mà bằng hiện vật liệu theo góc độ pháp luật liệu có đúng không, thưa Luật sư Nguyễn Thanh Hà:
Trả lời:
Theo quy định tại khoản 1 Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 thì thưởng có thể là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Quy chế thưởng này do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Có thể thấy tại Bộ luật Lao động 2019 đã có sự thay đổi, quy định là "Thưởng" thay vì "Tiền thưởng" như Bộ luật Lao động 2012. Theo đó, khái niệm thưởng cho người lao động cũng được mở rộng ra, có thể là tiền, hoặc tài sản, hoặc bằng các hình thức khác căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Nên người sử dụng lao động hoàn toàn có thể thưởng cho người lao động bằng hiện vật.
Luật sư có thể nói rõ hơn về những quyền lợi mà người lao động đươc nhận từ chủ sử dụng lao động không thưa LS? Những quyền lợi về lương, thưởng hoặc những chính sách đãi ngộ?
Trả lời:
Một số điểm quan trọng về những quyền lợi người lao động nhân được từ người sử dụng lao động theo quy định Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản pháp luật liên quan như sau:
- Người lao động có quyền được thỏa thuận về mức lương cơ bản, phụ cấp lương, thưởng và các khoản bổ sung khác với người sử dụng lao động, được trả lương đầy đủ và đúng hạn theo hợp đồng lao động.
- Người lao động có quyền được tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật.
- Người lao động có quyền được bảo vệ sức khỏe và an toàn lao động, được cung cấp miễn phí các dụng cụ bảo hộ cá nhân, được kiểm tra sức khỏe định kỳ và khi cần thiết.
- Người lao động có quyền được nghỉ ngơi, được hưởng các chế độ nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ thai sản, nghỉ ốm, nghỉ việc riêng và các trường hợp khác theo quy định của pháp luật.
- Người lao động có quyền được đào tạo, được cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, được thăng tiến công việc và nghề nghiệp theo năng lực và hiệu quả công việc.
Trong trường hợp mức lương thưởng, phụ cấp không được đáp ứng, người lao động có quyền đối thoại với chủ sử dụng lao động không hay buộc phải thông qua tổ chức công đoàn, thưa ông?
Trả lời:
Theo Điều 63 Bộ luật Lao động 2019 quy định về vấn đề đối thoại tại nơi làm việc. Theo đó, việc tổ chức đối thoại tại nơi làm việc là việc làm bắt buộc mà người sử dụng lao động phải thực hiện, trong một năm thì phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc ít nhất 01 lần. Ngoài ra, khi có yêu cầu thì người sử dụng lao động cũng phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc. Dó đó, trong trường hợp mức lương thưởng, phụ cấp không được đáp ứng thì người lao động có thể yêu cầu tổ chức đối thoại tại nơi làm việc về vấn đề này và người sử dụng lao động không được từ chối yêu cầu đó.
Bên cạnh đó theo quy định tại Điều 40 Nghị định 145/2020/NĐ-CP (được sửa đổi bổ sung bởi Nghị định 35/2022/NĐ-CP) về tổ chức đối thoại khi có yêu cầu của một hoặc các bên. Cụ thể, việc tổ chức đối thoại khi có yêu cầu của một hoặc các bên được tiến hành khi nội dung yêu cầu đối thoại của bên đề nghị đối thoại bảo đảm các điều kiện sau:
a) Đối với bên người sử dụng lao động, nội dung yêu cầu đối thoại phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động;
b) Đối với bên người lao động, nội dung yêu cầu đối thoại phải được sự đồng ý của ít nhất 30% số thành viên đại diện của bên người lao động tham gia đối thoại quy định tại khoản 3 Điều 38 Nghị định này.
