Câu hỏi: Chúng tôi là công ty liên doanh có vốn đầu tư nước ngoài ở Hải Phòng, hiện chúng tôi đang sử dụng 03 xe văn phòng (xe ô tô con) để đưa đón 03 lao động người Nhật thực hiện công việc (đưa đón đi đến công ty – mỗi người sử dụng 01 xe).
Để duy trì hoạt động của 03 xe văn phòng này, công ty đã và đang sử dụng 03 lao động là lái xe – thực hiện HĐLĐ không xác định thời hạn.
Tuy nhiên, công ty có phương án cắt giảm chi phí; bằng việc tạm dừng và dự kiến sẽ bán thanh lý 1 xe; chỉ sử dụng 02 xe đưa đón 3 lao động người Nhật (ghép 2 người đi 1 xe).
Công ty muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lái xe hiện đang làm công việc của xe này. Công ty dự kiến áp dụng Điểm c, khoản 1, Điều 36 của Bộ Luật LĐ năm 2019, để tiến hành các thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
SBLAW tư vấn giúp, tình huống này có thể áp dụng điều luật trên hay không? Khi áp dụng thì thủ tục cụ thể như thế nào?
Luật sư trả lời: Qua nghiên cứu sơ bộ nội dung anh trình bày, SB Law hiểu rằng, doanh nghiệp đang cân nhắc việc vận dụng quy định tại điểm c, khoản 1, Điều 36 Bộ luật lao động để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động, cụ thể là "Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc".
Theo ý kiến của SB Law, việc áp dụng lý do thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo điểm c, khoản 1, điều 36 Bộ luật lao động trong trường hợp này chưa thuyết phục, vì việc thu hẹp sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp như mô tả của anh là quyết định đơn phương của doanh nghiệp, không phải do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Do đó, cơ sở pháp lý nêu trên không phù hợp để áp dụng cho trường hợp cụ thể. Lý do thu hẹp sản xuất, kinh doanh như mô tả tại điểm c, khoản 1, Điều 36 của Bộ luật lao động chỉ có thể áp dụng trong các trường hợp như:
Cơ quan nhà nước có thẩm quyền có yêu cầu di dời địa điểm hoạt động sản xuất kinh doanh để phù hợp với quy hoạch mới của địa phương;
Cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định thu hồi một phần hoặc toàn bộ diện tích đất mà doanh nghiệp đang sử dụng... dẫn đến việc doanh nghiệp buộc phải thu hẹp hoạt động sản xuất kinh doanh...
Trường hợp theo mô tả nêu trên của doanh nghiệp có thể áp dụng căn cứ quy định tại điểm a, khoản 1 điều 42 Bộ luật lao động - thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động, cụ thể là, thu hẹp lại quy mô lao động của bộ phận chuyên trách lái xe đưa đón cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
Nhược điểm của phương án này là:
(i) Việc tổ chức lại lao động nếu chỉ ảnh hưởng đến duy nhất một người lao động thì thường không thuyết phục và dễ bị đánh giá doanh nghiệp đang có các hành động phân biệt đối xử với một người lao động duy nhất;
(ii) Thủ tục, thời gian để triển khai khá phức tạp và mất nhiều thời gian, bao gồm việc tổ chức đối thoại với tập thể người lao động, xin ý kiến của công đoàn cơ sở, thông báo lên sở lao động thương binh và xã hội; (iii) Thực tiễn hiện nay cho thấy, nếu doanh nghiệp thông báo áp dụng phương án này lên sở lao động thương binh xã hội, khả năng cao cơ quan chức năng có thể tiến hành thanh tra tình hình áp dụng luật lao động tại doanh nghiệp.
Do vậy, chúng tôi cho rằng, doanh nghiệp nên cân nhắc phương án đàm phán với người lao động để thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Câu hỏi: Chúng tôi băn khoăn mấy điểm sau đây:
- Điểm a khoản 1 Điều 42, không được nhắc đến trong điều 36, về các trường hợp thuộc quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Người sử dụng lao động? Như vậy có áp dụng được không?
- Trước đây, chúng tôi từng làm, thì hiểu rằng, nếu việc thay đổi cơ cấu, chỉ ảnh hưởng đến 01 người lao động thì không cần làm phương án sử dụng lao động; chỉ khi ảnh hưởng >1 lao động mới cần. Hiện tại quy định pháp luật ra sao ạ?
- SBLAW tư vấn luôn trình tự thủ tục đúng khi thực hiện biện pháp này.
Trả lời: Quyền của Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp áp dụng Điều 42 Bộ luật lao động được xác định là một trong những căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 11 Điều 34 Bộ luật lao động, cụ thể: 11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, trường hợp thay đổi cơ cấu lao động mà ảnh hưởng đến nhiều người lao động (tức từ 2 người trở lên) thì doanh nghiệp buộc phải làm phương án sử dụng lao động và thực hiện các thủ tục báo cáo chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp áp dụng Điều 42 Bộ luật lao động được xác định là một trong những căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 43 và 42 của Bộ luật lao động. Tuy nhiên, vấn đề ở chỗ, Bộ luật lao động năm 2019 không quy định cụ thể, trường hợp tái cơ cấu lao động mà chỉ ảnh hưởng đến 1 người lao động duy nhất thì có phải làm báo cáo hay không?
Thực tiễn về tranh chấp lao động cho thấy, ở Tòa án nhân dân quận tại Hà Nội, đã từng tuyên một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn chấm dứt hợp đồng trái pháp luật khi áp dụng điều 42 Bộ luật lao động nhưng không thực hiện nghĩa vụ lập phương án sử dụng lao động và báo cáo theo quy định tại Điều 42 và 43 Bộ luật lao động năm 2019.
Trong vụ việc đó, doanh nghiệp lập luận, do phương án tái cấu trúc lao động chỉ ảnh hưởng đến 1 người lao động duy nhất nên không phải làm thủ tục lập phương án sử dụng lao động và báo cáo lên cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Do đó, theo ý kiến của SB Law, để hạn chế tối đa các rủi ro phát sinh, nếu áp dụng điều 42 Bộ luật lao động, doanh nghiệp vẫn nên cân nhắc việc lập phương án sử dụng lao động và thực hiện các nghĩa vụ báo cáo.
