Câu hỏi: Hiện nay, công ty chúng tôi đang tiến hành rà soát để thực hiện thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn 02 năm sắp đến hạn với một số nhân sự mà công ty không có nhu cầu tiếp tục sử dụng lao động. Tuy nhiên, quá trình kiểm tra hồ sơ ghi nhận 02 trường hợp người lao động đã ký hợp đồng lao động xác định thời hạn là 05 năm thay vì 02 năm. Nguyên nhân được xác định là do sai sót nghiệp vụ của bộ phận nhân sự tại thời điểm ký kết, dẫn đến thỏa thuận hợp đồng lao động có thời hạn 05 năm là vượt quá quy định tối đa của Bộ luật Lao động. Vậy xin hỏi, hợp đồng lao động với thời hạn ký sai quy định như trên có giá trị pháp lý hay không? Công ty sẽ đối mặt với những rủi ro hay vướng mắc pháp lý nào khi thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động đối với các trường hợp này?
Trả lời
Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ 2019”), hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó các bên thỏa thuận thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ ngày hợp đồng có hiệu lực. Trong trường hợp của công ty, hai người lao động đã ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn kéo dài 05 năm (60 tháng). Đây là thời hạn vượt quá mức tối đa mà pháp luật cho phép; do vậy, điều khoản về thời hạn này được xem là trái quy định và có thể bị tuyên vô hiệu một phần theo khoản 2 Điều 49 BLLĐ 2019. Việc vô hiệu một phần chỉ ảnh hưởng đến chính điều khoản vi phạm, trong khi các nội dung khác của hợp đồng cũng như quan hệ lao động thực tế giữa các bên vẫn tiếp tục có hiệu lực.
Theo đó, công ty có thể bị phạt tiền tại khoản 1 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định:
“1. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên; giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp đồng cho nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng quy định tại khoản 2 Điều 18 của Bộ luật Lao động; giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.”
Bên cạnh đó, căn cứ tại điểm c khoản 3 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định về biện pháp khắc phục hậu quả, cụ thể:
“3. Biện pháp khắc phục hậu quả
…
c) Buộc người sử dụng lao động giao kết đúng loại hợp đồng với người lao động đối với hành vi giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động quy định tại khoản 1 Điều này;”
Như vậy, để khắc phục tình trạng điều khoản thời hạn bị vô hiệu, công ty cần thực hiện điều chỉnh nhằm bảo đảm hợp đồng phù hợp với quy định pháp luật. Giải pháp phù hợp nhất là trao đổi và thống nhất với người lao động để ký phụ lục hợp đồng điều chỉnh lại thời hạn về mức tối đa 36 tháng, bảo đảm hợp đồng trở lại trạng thái hợp lệ. Việc ký phụ lục phải dựa trên sự đồng ý của người lao động theo nguyên tắc tự nguyện giao kết hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, trong bối cảnh công ty không có nhu cầu tiếp tục sử dụng lao động và mong muốn chấm dứt quan hệ lao động, việc điều chỉnh thời hạn hợp đồng chỉ nhằm khắc phục yếu tố pháp lý, chứ không tạo điều kiện để công ty có thể chấm dứt hợp đồng theo lý do “hết hạn hợp đồng”. Do điều khoản thời hạn đã vô hiệu, công ty không thể viện dẫn lý do hợp đồng đến hạn để chấm dứt quan hệ lao động đối với hai trường hợp nêu trên.
Công ty có thể thương lượng để hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng theo khoản 3 Điều 34 BLLĐ 2019. Ngoài phương án thỏa thuận, công ty chỉ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc tiến hành xử lý kỷ luật sa thải nếu có căn cứ pháp lý rõ ràng theo Điều 36 hoặc Điều 125 BLLĐ 2019.
Tóm lại, mặc dù hợp đồng lao động có điều khoản thời hạn vượt quá 36 tháng bị coi là vô hiệu một phần, nhưng điều này không giúp công ty có cơ sở hợp pháp để chấm dứt hợp đồng theo lý do hết hạn hợp đồng. Giải pháp phù hợp nhất là khắc phục điều khoản thời hạn thông qua việc ký phụ lục hợp đồng và sau đó tiến hành thương lượng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng với sự hỗ trợ tài chính hợp lý. Các phương án khác như sa thải hoặc chấm dứt theo Điều 36 chỉ nên được áp dụng khi thực sự có căn cứ pháp luật và đầy đủ điều kiện chứng minh, bởi mức độ rủi ro pháp lý cao.
Tham khảo tư vấn : Dịch vụ Lao động và việc làm
