Công ty tôi có ký kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động. Hiện tại, giữa hai bên phát sinh tranh chấp và người lao động đang yêu cầu công ty bồi thường một khoản tiền với lý do vi phạm quy định về số lần ký kết loại hợp đồng này. Vậy công ty tôi có bắt buộc phải chi trả không và có bị xử phạt hành chính không?
Trả lời:
Liên quan đến việc ký kết hợp đồng lao động, theo quy định tại Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019, trường hợp người sử dụng lao động và người hợp đồng lao động có thời hạn (không quá 36 tháng), khi hợp đồng hết hạn thì các bên được ký hợp đồng lao động xác định thời hạn mới, tuy nhiên chỉ được ký lại tối đa 01 lần, đến lần tiếp theo bắt buộc phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ một số trường hợp đặc thù.
“Điều 20. Loại hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
…
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
…
c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.”
Như vậy, trong trường hợp người lao động của công ty không thuộc các đối tượng ngoại lệ nêu trên, việc công ty tiếp tục ký hợp đồng xác định thời hạn từ lần thứ 3 trở đi là hành vi vi phạm pháp luật về giao kết loại hợp đồng lao động.
Căn cứ Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt đối với vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động:
“1. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên; giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp đồng cho nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng quy định tại khoản 2 Điều 18 của Bộ luật Lao động; giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
...
- Biện pháp khắc phục hậu quả
...
c) Buộc người sử dụng lao động giao kết đúng loại hợp đồng với người lao động đối với hành vi giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động quy định tại khoản 1 Điều này;
...”
Cần lưu ý rằng, mức phạt nêu trên áp dụng đối với người sử dụng lao động là cá nhân, trường hợp tổ chức vi phạm thì mức phạt tiền sẽ gấp 02 lần theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Do đó, công ty bạn có thể đối mặt với mức phạt từ 4.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng tùy vào số lượng người lao động bị vi phạm, đồng thời buộc phải thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả là giao kết đúng loại hợp đồng với người lao động theo quy định.
Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, không có quy định về việc người sử dụng lao động phải chi trả một khoản tiền phạt hoặc khoản bồi thường riêng biệt cho người lao động chỉ vì việc giao kết sai loại hợp đồng lao động. Trong trường hợp người lao động yêu cầu bồi thường, họ phải chứng minh được rằng việc giao kết hợp đồng lao động không đúng loại đã thực sự gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của họ, đồng thời phải chứng minh được thiệt hại thực tế phát sinh từ hành vi này.
Do đó, trong trường hợp này, công ty của bạn không bắt buộc phải chi trả khoản tiền bồi thường nêu trên do không có căn cứ pháp lý rõ ràng. Biện pháp phù hợp để khắc phục là công ty thực hiện ký lại hợp đồng lao động đúng loại theo quy định (hợp đồng lao động không xác định thời hạn) nhằm đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật.
