SBLAW xin trân trọng giới thiệu bài trả lời phỏng vấn của luật sư Nguyễn Thanh Hà trong Chương trình Bạn và Pháp luật về vấn đề: "Những điều cần lưu ý khi ký hợp đồng lao động để đảm bảo quyền lợi". Nội dung cụ thể như sau:
1. Trở lại với Luật sư Nguyễn Thành Hà, ông đánh giá ra sao về sự quan tâm cũng như hiểu biết về Bộ Luật lao động của người lao động hiện nay?
Luật sư trả lời:
Hiện nay, mặc dù đã có nhiều phương tiện thông tin đại chúng cập nhật hàng ngày các thông tin về pháp luật, trong đó có Bộ luật lao động, tuy nhiên, hiểu biết về Bộ luật lao động của một bộ phận người lao động trên thực tế còn nhiều hạn chế. Hoặc có những người lao động có hiểu biết nhất định về Bộ luật lao động nhưng kỹ năng xử lý tình huống còn chưa linh hoạt.
Ví dụ như khi người lao động bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động có thể nhận biết rằng người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như vậy là đúng hay sai. Nhưng để giải quyết, xử lý vấn đề đó như thế nào thì nhiều người lao động lại không nắm được vì quy trình, thủ tục giải quyết vấn đề này lại được quy định trong các văn bản pháp luật khác (như Bộ luật Tố tụng dân sự, Luật Khiếu nại, ...) chứ không chỉ quy định ở Bộ luật lao động.
Mặt khác, đời sống của người lao động có nhiều khó khăn, nên họ cần việc làm bằng mọi giá, kể cả điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, đe doạ đến sức khoẻ và tính mạng của mình, chấp nhận cả mức thù lao thấp, không tương xứng với sức lao động mà họ bỏ ra. Nhiều người lao động vẫn còn tâm lý e ngại, sợ trù dập, ... nên không chủ động liên hệ, tìm hiểu pháp luật để bảo vệ quyền lợi dẫn đến những ứng xử sai lầm.
Do đó, để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, người lao động phải tự trang bị kiến thức pháp luật nói chung và kiến thức về lao động nói riêng để tránh bị xâm phạm quyền lợi khi phát sinh mâu thuẫn trong quan hệ lao động.
2. Việc thiếu hiểu biết về Pháp luật khi ký kết các hợp đồng lao động thì người lao động sẽ có nguy cơ gặp phải những rủi ro như thế nào?
Luật sư trả lời:
Trong thời gian qua, nước ta đã xảy ra nhiều vụ việc tranh chấp giữa doanh nghiệp và người lao động. Chủ yếu các vụ việc đó đều liên quan đến các vấn đề về quyền lợi, lương thưởng, chế độ bảo hiểm, ... cho người lao động. Và chỉ đến khi có tranh chấp, kiện tụng xảy ra thì người lao động mới phát hiện ra những sai lầm đáng tiếc trong quá trình kí kết và thực hiện hợp đồng lao động với doanh nghiệp (người sử dụng lao động).
Đây là điều vô cùng đáng tiếc cho người lao động khi nguyên nhân chính dẫn đến các rủi ro kể trên lại là từ sự thiếu hiểu biết hay thiếu quan tâm tới các quy định của pháp luật hiện hành.
3. Hiện nay có các loại hợp đồng lao động nào và sự khác nhau giữa các hợp đồng lao động này là gì, thưa luật sư?
Luật sư trả lời:
Theo quy định tại Điều 22 Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2012, hiện nay có 03 loại Hợp đồng lao động (HĐLĐ) bao gồm: (i) Hợp đồng không xác định thời hạn; (ii) Hợp đồng xác định thời hạn; và (iii) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Tuy nhiên, đến 01/01/2021, khi BLLĐ năm 2019 có hiệu lực thì chỉ còn 02 loại hợp đồng là Hợp đồng không xác định thời hạn và Hợp đồng xác định thời hạn.
Ngay từ tên gọi, ta đã có thể thấy sự khác biệt về thời hạn của 03 loại HĐLĐ này. Nếu như HĐLĐ không xác định thời hạn có thời hạn của hợp đồng không xác định, HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12-36 tháng còn hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn hợp đồng dưới 12 tháng.
HĐLĐ không xác định thời hạn thì không có thời điểm kết thúc HĐLĐ. Tuy nhiên, hai loại còn lại thì có thời điểm kết thúc HĐLĐ và người lao động có thể lựa chọn việc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc ký tiếp hợp đồng lao động mới trong vòng 30 ngày tiếp theo. Trường hợp hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động xác định thời hạn sẽ tự động trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc công việc nhất định sẽ tựu động trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Sự khác biệt của 3 loại hợp đồng này còn thể hiện ở thời gian phải báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật. Đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc công việc, thời gian báo trước là ít nhất 3 ngày. Thời gian báo trước của HĐLĐ xác định thời hạn là 30 ngày còn HĐLĐ không xác định thời hạn là 45 ngày.
4. Theo quy định thì hợp đồng có thời hạn được ký tối đa mấy lần, thưa luật sư?
Luật sư trả lời:
Theo Khoản 2 Điều 22 BLLĐ năm 2012 thì khi hết hạn HĐLĐ xác định thời hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày hai bên phải ký HĐLĐ mới. Nếu không ký HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Trong trường hợp này thì doanh nghiệp chỉ được ký hợp đồng lao động có thời hạn 01 lần.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Như vậy, hợp đồng lao động có thời hạn được ký tối đa 2 lần.
5. Trước khi ký kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động có thể giao kết hợp đồng thử việc vậy có bắt buộc phải giao kết hợp đồng thử việc hay không?
Luật sư trả lời:
Theo Khoản 1 Điều 26 BLLĐ năm 2012 quy định về thử việc thì NSDLĐ và NLĐ có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.
Như vậy, hợp đồng thử việc được ký kết trước khi giao kết HĐLĐ chính thức và do sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ. Hiện cũng chưa có quy định nào về việc NLĐ bắt buộc phải thử việc trước khi giao kết HĐLĐ chính thức do đó không bắt buộc các bên phải giao kết hợp đồng thử việc.
Lưu ý: Theo quy định tại Khoản 2 Điều 26 BLLĐ năm 2012 thì NLĐ làm việc theo HĐLĐ mùa vụ thì không phải thử việc.
6. Vậy khi hết thời hạn thử việc thì người lao động có cần ký hợp đồng lao động khác không hay sẽ đương nhiên chuyển sang hợp đồng chính thức khi hết thời gian thử việc?
Luật sư trả lời:
Theo Điều 29 BLLĐ năm 2012 khi hết thời hạn thử việc nếu việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động chính thức với người lao động. Do đó, hợp đồng thử việc sẽ không đương nhiên chuyển sang hợp đồng lao động chính thức sau khi hết thời gian thử việc.
7. Phụ lục hợp đồng lao động là gì, thưa luật sư? Cần lưu ý những điều gì về Phụ lục hợp đồng lao động dựa trên quy định của pháp luật?
Luật sư trả lời:
Điều 24 BLLĐ năm 2012 có đưa ra định nghĩa về phụ lục HĐLĐ như sau: Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng là văn bản quy định chi tiết một số điều khoản hoặc sửa đổi, bố sung hợp đồng.
Tuy nhiên, BLLĐ năm 2012 cũng lưu ý rằng: Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Ngoài ra, Theo Điều 5 của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động có quy định: Thời hạn hợp đồng chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn HĐLĐ với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động.
Theo đó, chúng ta cần lưu ý các quy định trên khi thỏa thuận và ký kết Phụ lục Hợp đồng lao động.
8. Vâng, tuần qua chúng tôi có nhận được câu hỏi của Anh Lê Văn Lộc ở Nam Định, anh Lộc có hỏi: "Tôi được nhận về công tác tại một công ty liên doanh với vị trí khá cao. Tuy nhiên do xảy ra bất đồng với giám đốc nên đã nghỉ việc sau 10 ngày làm việc. Tôi muốn hỏi tôi có quyền được nhận tiền lương cho 10 ngày làm việc không. Nếu giám đốc cho tôi nghỉ việc mà không trả lương cho tôi thì có đúng pháp luật không?". Xin mời luật sư giải đáp thắc mắc của anh Lộc.
Luật sư trả lời:
Theo như thông tin anh Lộc cung cấp thì lý do bất đồng với Giám đốc công ty ở đây cần phải được cụ thể hơn để xét xem có thuộc các trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ quy định tại Điều 37 BLLĐ năm 2012 hay không?
Điều 37 BLLĐ năm 2012 quy định như sau:
“1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
[...]
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”.
Trường hợp lý do thuộc một trong các trường hợp quy định tại Điều 37 BLLĐ năm 2012 thì anh Lộc có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tuy nhiên, anh Lộc lưu ý là anh cũng cần phải tuân thủ nghĩa vụ báo trước theo Khoản 2, Khoản 3 Điều 37 BLLĐ năm 2012. Thời gian báo trước sẽ phụ thuộc vào loại HĐLĐ anh đã ký kết với Công ty, cụ thể:
“2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”.
Nếu anh đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì Công ty sẽ có nghĩa vụ trả lương 10 ngày làm việc cho anh. Trong trường hợp anh đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì theo quy định tại Điều 43 BLLĐ năm 2012 anh sẽ:
(i) Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;
(ii) Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của anh trong những ngày không báo trước;
(iii) Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
9. Vâng, vậy người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong các trường hợp nào, thưa luật sư?
Luật sư trả lời:
Theo quy định tại BLLĐ hiện hành thì NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải tuân thủ nghĩa vụ báo trước, tùy theo từng loại hình hợp đồng thì thời hạn báo trước cũng khác nhau.
Tuy nhiên, đến ngày 01/01/2020, khi BLLĐ năm 2019 có hiệu lực thi hành thì có quy định về trường hợp NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. Cụ thể theo Khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019 quy định 07 trường hợp không cần phải báo trước. Bao gồm:
· Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận;
· Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;
· Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
· Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
· Lao động nữ mang thai
· Đủ tuổi nghỉ hưu
· Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
10. Một câu hỏi khác của chị Nguyễn Thị Hà ở Hà Nội với nội dung như sau: "Năm 2014 tôi có kí hợp đồng làm việc với công ty, hợp đồng làm việc có thời hạn 5 năm. Sau khi hết hạn hợp đồng vào năm 2019, tôi ngừng làm việc. Tháng 6/2019 tôi quay trở lại làm việc với công ty tuy nhiên chưa kí hợp đồng lao động mới. Đến tháng 11/2019 công ty thực hiện việc sáp nhập với một công ty khác. Cho tôi hỏi như vậy hợp đồng làm việc của tôi có được giám đốc công ty sau khi sáp nhập kí lại từ thời điểm tôi quay lại làm việc nhưng chưa kí hợp đồng hay không?". Vâng, xin lời luật sư giải đáp thắc mắc của chị Hà.
Luật sư trả lời:
Theo quy định tại Điều 16 BLLĐ 2012 thì HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và trừ trường hợp công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói. Như vậy, với HĐLĐ làm việc trên 3 tháng bắt buộc phải được giao kết bằng văn bản. Việc bạn quay trở lại làm việc cho công ty từ tháng 6/2019 – 11/2019 mà vẫn chưa ký HĐLĐ mới là trái pháp luật.
Theo quy định tại Điều 45 BLLĐ 2012: “Trong trường hợp sáp nhập doanh nghiệp NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ”. Như vậy, khi thực hiện việc sáp nhập toàn bộ nghĩa vụ của công ty cũ sẽ được chuyển giao cho công ty mới. Do đó, giám đốc công ty sẽ có trách nhiệm kí kết HĐLĐ mới với bạn trong trường hợp bạn muốn tiếp tục làm ở công ty.
Tuy nhiên, Điều 25 Luật lao động 2012 thì HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác. Như vậy, ngày hợp đồng có hiệu lực là ngày hai bên thực hiện việc giao kết hợp đồng mới. Do đó, giám đốc công ty mới có thể ký hợp đồng lao động mới với bạn, tuy nhiên không thể ký một hợp đồng lao động từ thời điểm bạn quay lại làm việc là tháng 6/2019 được.
11. Vâng, vậy để tránh thiệt thòi thì người lao động cần chú ý những gì khi ký hợp đồng lao động, thưa luật sư?
Luật sư trả lời:
Trong thực tế, khi giao kết một hợp dồng lao động, người lao động phần lớn chỉ thường tập trung chú ý vào mức lương, thưởng và nội dung công việc quy định trong Hợp đồng.
Tuy nhiên, bên cạnh đó, để tránh thiệt thòi, NLĐ cần chú ý thêm đến các vấn đề sau khi ký kết HĐLĐ:
Thứ nhất, về loại HĐLĐ giao kết:
Dựa vào loại HĐLĐ, người lao động có thể nắm được cả thời hạn hợp đồng, quyền của người lao động sau khi hợp đồng hết hạn và thực hiện đúng quyền của mình trong trường hợp muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ hai, về hình thức của HĐLĐ:
Người lao động nên chủ động yêu cầu người sử dụng lao động giao kết hợp đồng bằng văn bản và người lao động giữ 01 bản, trừ công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng pháp luật cho phép các bên giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói. Khi có hợp đồng trong tay, người lao động sẽ hiểu rõ hơn về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên cũng như có căn cứ để tự bảo vệ trong trường hợp hai bên có tranh chấp lao động.
Thứ ba, về nội dung của HĐLĐ:
Pháp luật quy định HĐLĐ phải có các nội dung quy định tại Điều 23 BLLĐ 2012. Nội dung của HĐLĐ càng rõ ràng, cụ thể thì cả người lao động và người sử dụng lao động càng có thể tránh được các mâu thuẫn, bất đồng có thể xảy ra trong tương lai. Hơn nữa, khi có mâu thuẫn xảy ra thì hai bên cũng có căn cứ chắc chắn và rõ ràng, việc giải quyết mâu thuẫn sẽ dễ dàng hơn. Trong nội dung, bên cạnh tiền lương, NLĐ cũng cần đặc biệt chú ý tới chế độ làm việc, nghĩa vụ của các bên và các phúc lợi khác của người sử dụng lao động dành cho người lao động.
Thứ tư, về Phụ lục HĐLĐ:
Phụ lục HĐLĐ là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như HĐLĐ và quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Do đó, người lao động cũng rất cần chú ý đến nội dung của phụ lục HĐLĐ trong trường hợp HĐLĐ có phụ lục đính kèm.
